Thực tiễn về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động

Hội nghị người lao động là nơi người lao động có cơ hội được phát biểu ý kiến tham gia quản lý doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của mình. Trong ảnh, Chủ tịch Công đoàn các KCN tỉnh Bình Thuận phát biểu tại Hội nghị đại biểu người lao động Công ty TNHH may Thuận Tiến.

Quy chế dân chủ (QCDC) ở cơ sở là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước góp phần ĐTXH đã được luật hóa tại Khoản 4, Điều 10 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; tại Khoản 2, Điều 18 Luật Viên chức năm 2010 và tại Điều 63, 64 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019. ĐTXH trong quan hệ lao động (QHLĐ) có nhiều vấn đề phức tạp liên quan đến nội dung, quy trình, nhận thức và thái độ của mỗi bên.

1. Khái quát về ĐTXH

ĐTXH có thể diễn ra ở các cấp độ khác nhau và dưới nhiều hình thức khác nhau, tùy thuộc vào bối cảnh quốc gia. Theo định nghĩa rộng, ĐTXH bao gồm tất cả các loại đàm phán, tham vấn hoặc chia sẻ thông tin giữa các đại diện của chính phủ, NSDLĐ và NLĐ về những vấn đề quan tâm chung liên quan đến chính sách kinh tế và xã hội. ĐTXH mang tính xây dựng giữa NLĐ và NSDLĐ có nhiều lợi ích: tránh đối đầu và thúc đẩy hợp tác. Theo khoản 5, Điều 3, BLLĐ năm 2019, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Trong phạm vi doanh nghiệp, QHLĐ cá nhân được xác lập thông qua HĐLĐ, khi NSDLĐ ký kết HĐLĐ với NLĐ hoặc đại diện của họ. QHLĐ tập thể được xác lập thông qua TƯLĐTT, khi đại diện tập thể NLĐ ký thỏa ước lao động với đại diện NSDLĐ.

2. Một số thực tiễn về ĐTXH trong QHLĐ

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, Nghị định số 149/2018/NĐ-CP quy định chi tiết Khoản 3, Điều 63 của BLLĐ (2012) về thực hiện QCDC ở cơ sở tại nơi làm việc áp dụng chung đối với các loại hình doanh nghiệp; vấn đề này tiếp tục được thể hiện ở Điều 63 và 64 BLLĐ 2019, quy định bắt buộc doanh nghiệp phải tổ chức ĐTXH định kỳ tối thiểu một năm/lần hoặc “theo yêu cầu của một hoặc các bên”.

Thực tế, các doanh nghiệp thực hiện đối thoại tại nơi làm việc (ĐTTNLV) theo những hình thức và phương thức khác nhau. Về mặt hình thức, doanh nghiệp ít vi phạm đến các điều khoản và nghị định liên quan đến ĐTXH. Nhưng về phương thức hoạt động và hiệu quả mang lại, ĐTXH chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Theo số liệu khảo sát năm 2017 của Bộ LĐ-TB&XH cho thấy, các doanh nghiệp đều triển khai thực hiện ĐTTNLV, trong đó 30% tổ chức đối thoại định kỳ 01 tháng/lần, 52% tổ chức đối thoại định kỳ 03 tháng/lần, 4% tổ chức 06 tháng/1 lần và 14% tổ chức 01 năm/1 lần.

Đại diện Công đoàn Công ty trực tiếp thăm hỏi, động viên người lao động tại Công ty Than Nam Mẫu (Quảng Ninh)

Qua quá trình triển khai thực hiện Nghị định số 149/2018/NĐ-CP, các doanh nghiệp nhận thức được sự cần thiết, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện QCDC cơ sở tại nơi làm việc. Nhất là thông qua những vấn đề NLĐ được biết, được bàn bạc, tham gia ý kiến và được quyền giám sát đã nâng cao vị thế và trách nhiệm của NLĐ trong QHLĐ. Năm 2018, thực hiện QCDC tại nơi làm việc, các cấp công đoàn đã chủ động tham gia có hiệu quả xây dựng và thực hiện QCDC tổ chức Hội nghị NLĐ và đối thoại tại doanh nghiệp. Hơn 23.000 đơn vị, doanh nghiệp xây dựng được QCDC mới, sửa đổi, bổ sung trên 24.000 quy chế hiện hành, hơn 9.000 cuộc đối thoại định kỳ và hơn 400 cuộc đối thoại đột xuất được tổ chức. Thông qua các cuộc đối thoại, những vướng mắc, khó khăn, bức xúc của doanh nghiệp và NLĐ đã được tập trung giải quyết. Theo khảo sát của Tổng LĐLĐ năm 2019, có tới 85,6% công nhân trả lời cho biết trong các công ty TNHH có tiến hành các cuộc đối thoại, trong khi đó tại các doanh nghiệp FDI có tới 89,4% số người được hỏi khẳng định doanh nghiệp của mình có tiến hành đối thoại. Như vậy, không chỉ NSDLĐ mà ngay bản thân những NLĐ cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc đối thoại tại doanh nghiệp.

Có nhiều hình thức ĐTTNLV đã được triển khai như Giám đốc gặp gỡ NLĐ tại nhà máy khoảng 30 phút vào ngày đầu tháng để trao đổi thông tin, giải quyết những yêu cầu từ phía tập thể lao động, hoặc Giám đốc có những yêu cầu về công việc mà NLĐ có trách nhiệm phải làm... Những cuộc tiếp xúc như vậy rất có lợi trong điều hành, quản lý; NLĐ thấy phấn khởi khi mọi vướng mắc đã được người có trách nhiệm hiểu và giải quyết thấu tình, đạt lý. Ngoài ra, còn rất nhiều hình thức thông tin cho NLĐ bằng bảng tin hoặc hướng dẫn nhân sự; sử dụng các ấn phẩm (ví dụ: báo tường, tạp chí, bản tin, tờ rơi), bảng thông báo, báo cáo hằng năm hoặc báo cáo tài chính được trình bày dưới dạng dễ hiểu cho NLĐ, thư gửi NLĐ qua zalo, facebook; triển lãm; có các cơ chế để NLĐ đề xuất và bày tỏ ý kiến về các vấn đề liên quan tới sự vận hành của doanh nghiệp. Việc tổ chức đối thoại định kỳ đã từng bước đi vào nề nếp, các thành viên tham gia đối thoại đã tích cực phát huy vai trò cá nhân để tham gia hoạt động, chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ; NLĐ được đóng góp ý kiến để xây dựng môi trường lao động ổn định, dung hòa được quyền và lợi ích, phòng ngừa các bất đồng xảy ra; hạn chế và loại trừ nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động làm phá vỡ QHLĐ.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định bắt buộc doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại định kỳ tối thiểu 1 năm 1 lần hoặc “theo yêu cầu của một hoặc các bên”. Trong ảnh, Hội nghị đối thoại giữa lãnh đạo Công ty TNHH Thủy Lợi Thanh Chương (Nghệ An) với người lao động.

Tuy nhiên, việc ĐTTNLV vẫn còn hình thức, không theo đúng trình tự, nội dung hướng dẫn của pháp luật. Cán bộ CĐCS kiêm nhiệm, chưa dành nhiều thời gian cho công tác công đoàn nên tổ chức thực hiện hiệu quả chưa cao. Trong quá trình làm việc, NLĐ thường bị thiếu thông tin. Tại các cuộc đối thoại định kỳ và Hội nghị NLĐ, ý kiến của đại diện NLĐ mới chỉ tập trung vào giải quyết các quyền lợi cho NLĐ thay vì quan tâm đến các giải pháp tham gia quản lý, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp; hoặc khi tham gia vào đối thoại, NLĐ vẫn còn nhút nhát, e dè, chưa dám nêu ý kiến vì sợ bị trù dập hoặc nêu ý kiến nhưng không được giải quyết triệt để.

Vẫn còn doanh nghiệp không xây dựng Quy chế và không bầu các thành viên đại diện tập thể NLĐ tham gia đối thoại, không tổ chức lấy ý kiến và tổng hợp ý kiến NLĐ, đề xuất nội dung đối thoại và xây dựng kế hoạch đối thoại; không phân công trách nhiệm cho từng thành viên tổ đối thoại chuẩn bị ý kiến về nội dung đối thoại, nên khi đối thoại không đủ căn cứ để phân tích, giải trình, phản biện nội dung đối thoại. Nếu không phát huy được quyền làm chủ của NLĐ, môi trường dân chủ tại cơ sở, thì hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ ở đó coi như không thể hữu hiệu và phát huy cơ chế tốt nhất; NLĐ không phấn khởi, tự tin để cống hiến và sáng tạo; mặt khác NLĐ cũng không có chỗ, có nơi để phát biểu tâm tư, nguyện vọng, đưa ra những đề xuất, kiến nghị để bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của mình.

Công nhận quyền thương lượng tập thể là tiền đề trọng tâm cho ĐTXH và tiến bộ của chương trình nghị sự về việc làm thỏa đáng. Theo quy định tại Điều 170 BLLĐ năm 2019, NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn. Bên cạnh đó, Khoản 2 Điều này cho phép NLĐ trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. BLLĐ 2019 khẳng định các tổ chức đại diện NLĐ đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong QHLĐ.

Doanh nghiệp thông tin đầy đủ, cập nhật tình hình sản xuất kinh doanh trên trang facebook của mình giúp người lao động tin tưởng hơn ở sự minh bạch của doanh nghiệp. Ảnh minh họa.

Tóm lại, việc duy trì tốt ĐTTNLV sẽ tác động tích cực đến mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, giúp NLĐ yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, là giải pháp tốt nhất nhằm tháo gỡ những xung đột trong QHLĐ, tránh những hậu quả về tranh chấp lao động và đình công. ĐTXH hiệu quả là cần thiết để đảm bảo rằng các chính sách môi trường, việc làm, chiến lược phát triển là rõ ràng và bền vững.

Tài liệu tham khảo:

1. Bộ LLĐ 2019.
2. Bộ LĐ-TB&XH (2018), Báo cáo QHLĐ 2017, 2019. Tài liệu này được sự hỗ trợ của Dự án Khung khổ QHLĐ mới của ILO do Bộ Lao động Hoa kỳ (Dự án NIRF USDOL) và Chính phủ Canada (Dự án NIRF Canada) tài trợ.
3. Tổ chức Lao động Quốc tế (2013), Đối thoại ba bên cấp quốc gia, Tài liệu hướng dẫn của ILO nhằm cải thiện quản trị.

Công đoàn phát huy “sáng kiến pháp luật” để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ Phát biểu chỉ đạo tại Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Tổng LĐLĐ Việt Nam khóa XII, đồng chí Trương Thị Mai - ...

Tăng cường bảo vệ, chăm lo quyền, lợi ích của đoàn viên để hạn chế tranh chấp lao động Chiều ngày 01/10, LĐLĐ TPHCM đã tổ chức hội nghị gặp gỡ, trao đổi về tình hình quan hệ lao động 9 tháng đầu năm ...

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa nhằm giữ chân người lao động làm việc Mối quan hệ giữa chủ sử dụng lao động, người lao động, người quản lý, cán bộ công đoàn luôn là vấn đề quan tâm ...