Tiến sĩ Nguyễn Văn Đáng: "Công chức nghỉ việc chưa phải là xu thế"

"Công chức nghỉ việc hàng loạt tại TP.HCM chưa phải là xu thế" - TS. Nguyễn Văn Đáng

Đây là những thông tin báo chí đưa ra nhưng chúng ta cũng chưa rõ 6000 công chức thuộc các lĩnh vực nào, cấp nào trong hệ thống cơ quan nhà nước, tỷ lệ giới tính, trình độ ra sao. Dư luận nói nhiều về nguyên nhân chế độ đãi ngộ và áp lực công việc nhưng tôi chỉ chắc một điều là những nguyên nhân đưa ra chủ yếu là những nhận định chủ quan của các nhà nghiên cứu, quản lý, hoặc phản ánh của cá nhân người lao động, chứ chưa phải là kết luận của một cuộc khảo sát quy mô, chuyên nghiệp.

Nhưng con số này của Bộ Nội vụ?

Bộ Nội vụ đưa ra là con số thống kê của cơ quan quản lý. Con số thống kê kết hợp với các cuộc thăm dò của báo chí cùng với những câu trả lời chủ yếu đến từ một số người nghỉ việc. Bởi thế, chúng ta chưa thể nhận định chắc chắn về những lý do khiến hơn 6000 công chức này nghỉ việc. Thời gian vừa qua, sở dĩ dư luận quan tâm là bởi những người nghỉ việc chủ yếu đến từ khối đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, vốn liên quan mật thiết mọi cá nhân trong xã hội nên đã gây chú ý nhất định.

Là người nghiên cứu về quản trị công, ông nhận định thế nào về hiện tượng cán bộ nghỉ việc nhà nước?

Theo các phản ánh gần đây thì chế độ đãi ngộ và áp lực công việc được cho là hai nguyên nhân khiến hàng loạt công chức nghỉ việc. Vấn đề thu nhập có thể là lý do chính khiến nhóm công chức, viên chức bình thường nghỉ việc. Ở TP.HCM một tác nhân cộng hưởng tạo ra hiện tượng công chức, viên chức nghỉ việc vừa qua chính là dịch Covid 19. Bối cảnh dịch bệnh khiến những vấn đề về áp lực công việc, chế độ đãi ngộ bộc lộ rõ hơn, khiến nhiều người dứt khoát hơn.

Thực tế còn một bộ phận nhỏ nữa là cán bộ quản lý, chuyên gia. Ví dụ ngành Y tế có những người rất giỏi nhưng họ vẫn nghỉ. Với những người này, lí do không đơn giản là thu nhập mà rất có thể là ở môi trường làm việc. Do chưa có nghiên cứu khoa học quy mô nên việc nhiều công chức, viên chức nghỉ việc trong hai năm gần đây có thể gọi là một hiện tượng, chứ chưa thể coi là một xu thế ở nước ta.

Tuy vậy, sự gia tăng số lượng người nghỉ việc nhà nước thời gian gần đây cũng gợi ra thông điệp rằng đây có thể là một khởi đầu cho những thay đổi về lựa chọn việc làm của người lao động trong tương lai gần.

Xin ông chia sẻ cụ thể về xu hướng dịch chuyển lao động này?

Hiện tượng nghỉ việc nhà nước gần đây khơi gợi lại những tranh luận, với hai luồng ý kiến: làm nhà nước hay làm cho khối tư nhân? Và quan điểm được củng cố thêm trong bối cảnh hiện nay là “không nhất thiết cứ phải làm việc cho nhà nước”. Tuy nhiên, trong lịch sử nước ta, thậm chí cho đến hiện nay thì làm việc cho nhà nước vẫn là một giá trị được xã hội đề cao. Nếu ở các đô thị lớn, các khu công nghiệp phát triển thì việc làm cho nhà nước không phải là giá trị ghê gớm lắm. Nhưng, nhìn trên bình diện cả nước, làm việc cho nhà nước vẫn là một giá trị được coi trọng. Bởi thế, chúng ta chưa nên quá lo lắng về hiện tượng gia tăng số người nghỉ việc nhà nước. Người này nghỉ thì có cơ hội để người khác vào.

Về quy luật thì khi nền kinh tế - xã hội càng phát triển thì người lao động càng nhiều lựa chọn việc làm. Tổng số lao động cho khu vực tư nhân cũng sẽ chiếm phần lớn lực lượng lao động cả nước. Bởi thế, nhà nước cần chủ động thích ứng với các dòng dịch chuyển lao động để có được đội ngũ công chức, viên chức chất lượng.

Nói về môi trường làm việc, xin ông chia sẻ nhận định của mình về ý kiến công chức bỏ việc vì nạn "bầy đàn" nơi công sở ?

Đó là chuyện đã và vẫn xảy ra trong môi trường cơ quan nhà nước. Ê kíp, bè phái là có, chỉ là có lộ ra hay không, và mức độ thế nào mà thôi. Tuy nhiên, đến nay thì cũng chưa thấy nghiên cứu nào chỉ ra vấn nạn bè phái, ê kíp là nguyên nhân khiến người lao động nghỉ việc ngoài một số trường hợp cá nhân bức xúc với môi trường làm việc.

Tình trạng kết nhóm, bè phái là một đặc điểm xã hội, có thể hình thành ở bất cứ đâu chứ không chỉ ở nước ta. Hiện tượng bè phái gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực cho đơn vị, tổ chức cho nên để hạn chế tình trạng này thì cần nhiều yếu tố, đặc biệt xét trong bối cảnh khu vực công ở nước ta thì vai trò của người đứng đầu là rất quan trọng. Khi người lãnh đạo mà ứng xử và hành động dựa trên lợi ích của tập thể, tôn trọng nhân viên, ứng xử bình đẳng, phân chia lợi ích công bằng giữa các thành viên trong đơn vị thì sẽ giảm thiểu tình trạng bè phái.

Công chức là một giá trị xã hội, không chỉ là giá trị nghề nghiệp

Nhưng nếu làn sóng công chức nghỉ việc này tiếp tục dâng cao hoặc kéo dài, sẽ gây ảnh hưởng nhất định đến sự phát triển?

Như tôi đã nói ở trên, đây có thể chỉ là sự dịch chuyển tạm thời do tác nhân là dịch Covid-19 và các nguyên nhân khác. Để có thể có một kết luận chính xác chúng ta cần những cuộc nghiên cứu ở quy mô toàn quốc, số lượng người tham gia cần đủ lớn để đưa ra các kết quả chính xác hơn.

Tuy vậy, như rất nhiều phản ánh về sự bất cập của môi trường làm việc cũng như chế độ đãi ngộ của khu vực công, nhà nước cần thay đổi mạnh mẽ để có thể giữ được người lao động có năng lực. Sự thay đổi không chỉ là chế độ đãi ngộ vật chất mà cả các vấn đề về môi trường làm việc. Nhà nước phải bảo đảm cơ hội cống hiến cho cộng đồng và những cá nhân có nhiều cống hiến sẽ được thừa nhận, vinh danh.

Tôi lấy ví dụ, Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc giữa thế kỷ XX từng quy tụ được một lực lượng lớn những người rất giỏi, chung tay với chính quyền và trở thành lực lượng tinh hoa của dân tộc, gồng gánh đất nước đi lên, hoàn thành công cuộc phục hưng dân tộc. Và tới nay họ vẫn tiếp tục bảo lưu các giá trị của người nhà nước. Ở Singapore, tầng lớp cán bộ công chức rất được đề cao. Nó là một giá trị xã hội chứ không đơn giản chỉ là một nghề nghiệp.

Vậy chúng ta cần những gì để có thể thu hút và giữ chân người tài làm việc trong khối nhà nước?

Theo tôi, những người tài giỏi khi lựa chọn công việc khu vực nhà nước thì sẽ không quá đề cao vật chất. Thứ họ cần hơn là môi trường để cống hiến, để thể hiện năng lực. Vấn đề là nhà nước có thể tạo ra môi trường thu hút được những người tài năng và trao cơ hội cống hiến cho họ hay không? Vấn đề khó nhất thì hiện nay chủ trương mục đích chúng ta có rồi, nhưng thực tế làm chưa được tốt. Ví dụ, chính sách tuyển người tài thì gần như không thành công, nặng tính hình thức. Phong trào trải thảm đỏ gì đó nghe vậy thôi chứ không đạt hiệu quả.

Cỗ máy hành chính thường khó thu hút tài năng

Vì sao ạ?

Vì hệ thống hành chính và các đơn vị sự nghiệp công lập như một cỗ máy cồng kềnh, nặng nề, với những đặc thù về điều kiện làm việc. Đó là tính hành chính, máy móc, đề cao sự tuân thủ và chấp hành. Ngay ở các nước phát triển, những người tài năng cũng thường không làm việc cho nhà nước mà họ chọn làm cho khu vực tư nhân.Vì nó linh hoạt hơn, khuyến khích cạnh tranh và thúc đẩy sáng tạo hơn, chế độ đãi ngộ tương xứng với năng lực, khả năng đóng góp. Như tôi đã nói, chỉ có các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, trong một giai đoạn nhất định, là từng xây dựng được một cơ chế chính sách thu hút lực lượng tài năng và họ đã thành công, gần đây là Trung Quốc. Khi doanh nghiệp và nhà nước cùng chung một khát vọng, khi họ hoà đồng cùng khát vọng ấy thì họ sẽ quy tụ được các lực lượng tài năng.

Ảnh minh họa. Nguồn: chinhphu.vn

Ngoài việc “cần thời gian” thì có thể làm ngay được những gì theo ông?

Bởi thế, thay vì những hứa hẹn đãi ngộ, chúng ta cần thiết lập hệ thống thể chế trọng dụng người tài. Đó là một quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt thăng tiến, và đãi ngộ dựa trên cạnh tranh năng lực. Sự hoàn thiện của hệ thống thể chế sẽ giảm thiểu sự chi phối của ý chí cá nhân chủ quan, qua đó bảo đảm sự bình đẳng về cơ hội, và người tài sẽ tự khắc được hấp dẫn bởi khu vực công.

Thay đổi tận gốc cơ chế tuyển người tài. Nếu cứ hô hào thu hút người tài xong rồi gửi thông báo về các đơn vị thành viên, sở ban ngành là “nếu các anh có nhu cầu cần người tài thì báo cho chúng tôi để chúng tôi tổ chức tuyển dụng” thế thì tôi hỏi thật liệu lãnh đạo đơn vị nào háo hức cái chuyện đó? Đang yên đang lành lại bảo chỗ tôi cần người tài, thế hoá ra tôi không tài à. Đấy là một trong những nguyên nhân làm cho hiệu quả của chính sách tuyển dụng người tài rất thấp hoặc hầu như không phát huy hiệu quả. Để giải quyết phải dựa trên một kế hoạch tổng thể của chính quyền địa phương. Những nơi như TP.HCM hoàn toàn làm được. Cần xác định lao động tinh hoa là như thế nào? Vị trí nào cần và cần để giải quyết vấn đề gì. Chẳng hạn, TP.HCM muốn tuyển người tài thì trước hết cần xác định những vấn đề nổi cộm, cần giải quyết. Nếu thành phố muốn xây dựng ba trường đại học thành trường đại học quốc tế thì rõ ràng phải tuyển dụng nhà khoa học chất lượng cao. Và khi đó nó là quyết tâm chính trị của cả chính quyền thành phố chứ không phải là một ông giám đốc đại học nào đó. Đà Nẵng đã từng làm thế nhưng rồi cũng chưa tới đâu. Trải thảm đỏ mời người tài về bố trí công việc vài ba tháng. Người tài phải có người tài quản lý, lãnh đạo. Chứ không rồi lại theo một quy trình bình thường.

Xin cảm ơn ông!

Thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, việc làm Ngày 29.9, Đối thoại cấp Bộ trưởng ASEAN-Hoa Kỳ do Indonesia chủ trì đã được tổ chức theo hình thức trực tuyến. Đây là sáng ...

Những vấn đề cốt lõi khi xây dựng Đề án vị trí việc làm của các Nhà Văn hóa Lao động Theo đồng chí Nguyễn Ngọc Sơn - Phó Trưởng Ban Tổ chức Tổng LĐLĐ Việt Nam, các Cung Văn hóa, Nhà Văn hóa Lao động ...

Bộ Nội vụ trả lời về tăng lương công chức, phụ cấp y bác sĩ và giáo viên Bộ Nội vụ trả lời các kiến nghị của cử tri nhiều tỉnh thành, trong đó có Hà Nội và TP.HCM liên quan đến cải ...