Văn hóa công nhân với nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Văn hóa công nhân

Văn hóa công nhân là một khái niệm rộng. Văn hóa công nhân có thể được định nghĩa từ nhiều góc cạnh khác nhau trong đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Nói tới văn hóa công nhân, chúng ta thường ít nói tới cá nhân mà nói tới tập thể. Công nhân đến từ các vùng miền khác nhau với sự khác nhau về văn hóa, nhưng khi cùng làm việc với nhau trong một tập thể sẽ điều chỉnh hành vi và ứng xử của cá nhân để phù hợp và thích ứng với nhau, từ đó tạo ra văn hóa công nhân.

Điểm sinh hoạt văn hóa công nhân tại Công ty CP Hãng sơn Đông Á - Ảnh: ĐVCC

Nói tới văn hóa, chúng ta thường hàm ý cái đẹp, tạo ra sự nổi bật, ấn tượng, được ghi nhớ và được hướng tới trong cộng đồng. Văn hóa công nhân thể hiện ở nét đẹp trong hành vi, ứng xử, phong cách, thái độ của công nhân với tư cách một tập thể hay một nhóm người trong sự phân biệt với các nhóm khác như văn hóa người sử dụng lao động, văn hóa chính khách…

Trong công nhân, cũng có thể có sự phân biệt về văn hóa giữa các nhóm công nhân với nhau, ví dụ văn hóa công nhân doanh nghiệp FDI hay doanh nghiệp trong nước, văn hóa công nhân ngành Mỏ hay ngành Dệt may, ngành Điện tử. Văn hóa công nhân góp phần tạo ra văn hóa nơi làm việc. Văn hóa công nhân cũng có thể được nhìn nhận trong sự phân biệt giai cấp (công nhân, nông dân, trí thức) hay trong thể chế (giai cấp lãnh đạo cách mạng). Trong bài viết này, tôi muốn đề cập tới văn hóa công nhân với tư cách là một tập thể người trong sự phân biệt với các nhóm khác ở cấp độ doanh nghiệp.

Văn hóa công nhân tác động tới năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Văn hóa công nhân tác động tới năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo hai cách: thứ nhất, dựa trên quy trình sản xuất kinh doanh hiện có của doanh nghiệp, công nhân tuân thủ nghiêm ngặt giống như một hệ thống tự động hóa đã được lập trình sẵn và cứ thế vận hành theo yêu cầu của người quản lý; thứ hai, công nhân chủ động tham gia đổi mới, sáng tạo, thiết kế và cải tiến quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Quan sát thực tiễn hiện nay cho thấy văn hóa công nhân đang được xây dựng chủ yếu theo cách thứ nhất. Các doanh nghiệp đang coi tính kỷ luật trong công việc của công nhân là một yếu tố quan trọng hàng đầu để góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và đảm bảo thành công cho doanh nghiệp. Tính kỷ luật trong công việc bao gồm hành vi có trật tự của các thành viên. Trong quy trình sản xuất công nghiệp đã được thiết kế sẵn, mọi công nhân cần phải tuân thủ quy tắc, quy định, quy trình để hệ thống vận hành tốt, không mắc lỗi, không để gián đoạn hay làm chậm quy trình.

Tính kỷ luật trong công việc ngụ ý sự vâng lời, tuân theo trật tự đã định mà không thắc mắc, không gây vấn đề. Để xây dựng tính kỷ luật, các nhà quản lý doanh nghiệp thường thiết lập nội quy, quy định và kỷ luật công việc, thực hiện giám sát và lưu trữ hồ sơ, giấy tờ liên quan đến công nhân. Giám sát tính kỷ luật của công nhân bao gồm cả kỷ luật tích cực và kỷ luật tiêu cực: Kỷ luật tích cực là các cá nhân tự ý thức và trách nhiệm trong tuân thủ quy tắc, quy định, quy trình do doanh nghiệp đề ra. Điều này có thể đạt được khi các nhà quản lý có kỹ năng lãnh đạo phù hợp. Kỷ luật tiêu cực (còn gọi là kỷ luật trừng phạt) được áp dụng để buộc công nhân phải tuân theo các quy định đã thiết lập, đồng thời đảm bảo công nhân không vi phạm hoặc tái phạm các hành động sai thêm lần nữa.

Những hành động của kỷ luật tiêu cực gồm: phạt tiền, khiển trách, giáng chức, sa thải... Hai hình thức kỷ luật tích cực và tiêu cực kết hợp với nhau tạo ra văn hóa doanh nghiệp, và về lâu dài, khi công nhân đã hình thành thói quen làm việc theo cách tuân thủ nghiêm ngặt theo chỉ dẫn sẽ tạo ra văn hóa công nhân của sự thụ động và mất đi sự sáng tạo trong công việc. Xây dựng văn hóa công nhân theo cách này có lẽ xuất phát từ thực tế nền kinh tế Việt Nam vốn dựa trên gia công là chính với quy trình sản xuất kinh doanh chủ yếu là công đoạn giản đơn, lắp ráp theo dây chuyền, đòi hỏi ở công nhân tính kỷ luật và không đòi hỏi tri thức nhiều. Xây dựng văn hóa công nhân theo cách này sẽ tạo ra đội ngũ công nhân giống như “đội quân trong quân đội”, không dám nói khác, làm khác, dẫn tới thiếu đi sự sáng tạo trong phát triển đội ngũ công nhân.

Thư viện dành cho công nhân Nhà máy Samsung Electronics Việt Nam Thái Nguyên (SEVT).

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư với việc máy móc tự động, máy móc và quy trình sản xuất thông minh, tự điều khiển nhờ trí tuệ nhân tạo và học máy đang dần thay thế các công việc cần sự tuân thủ theo quy trình và tính kỷ luật của công nhân. Vì vậy, xây dựng văn hóa công nhân dựa trên tính kỷ luật sẽ không đóng góp cho sự chuyển đổi mô hình sản xuất kinh doanh để nâng cao năng suất lao động. Những người công nhân thụ động sẽ không thể phát huy tính sáng tạo trong lao động. Trong bối cảnh mới với nền kinh tế số, xây dựng văn hóa công nhân cần phải theo cách thứ hai: văn hóa công nhân dựa trên sự chủ động học hỏi, dám tư duy khác đi, dám cải tiến công việc, dám thay đổi chính mình, sẵn sàng đưa ra sáng kiến đổi mới, sáng tạo quy trình sản xuất kinh doanh hiện có của doanh nghiệp.

Xây dựng văn hóa công nhân theo cách này là thách thức lớn mà nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa sẵn sàng. Xây dựng văn hóa công nhân theo cách này đòi hỏi thực hành dân chủ thực sự tại nơi làm việc. Dân chủ không hẳn là người sử dụng lao động lấy ý kiến hay tham khảo ý kiến công nhân trong quá trình ra quyết định của mình mà phải là xây dựng và hình thành cơ chế để công nhân là một phần của quá trình ra quyết định. Muốn công nhân là một phần của quá trình ra quyết định của doanh nghiệp, quyền sở hữu doanh nghiệp phải tách biệt với quyền quản lý doanh nghiệp. Thực tiễn tại doanh nghiệp hiện nay đang cho thấy quyền sở hữu doanh nghiệp gắn liền với quyền quản lý doanh nghiệp. Các cổ đông góp vốn có quyền sở hữu doanh nghiệp, và quyền sở hữu này dường như đương nhiên được hiểu đồng nghĩa với quyền quản lý.

Chúng ta đã quên mất rằng nếu cổ đông đầu tư vốn thì công nhân đầu tư sức lao động – một yếu tố quan trọng không kém vốn nhưng công nhân lại không có quyền quản lý doanh nghiệp. Lấy ví dụ để dễ hình dung: một người có tài sản là nhà cho thuê, nghĩa là người sở hữu nhà giao quyền quản lý căn nhà của mình cho người thuê nhà. Người thuê nhà có quyền quản lý nhà trong suốt quá trình sử dụng nhưng cũng không có quyền thay đổi ngôi nhà nếu không được sự đồng ý của người sở hữu. Trường hợp này cho thấy quyền sở hữu không phải đương nhiên là quyền quản lý hoàn toàn. Lấy một ví dụ khác: Hai vợ chồng sở hữu chung căn nhà.

Khi người chồng mất, trường hợp không có di chúc, theo luật người vợ có quyền quản lý căn nhà, còn quyền sở hữu được chia cho những người thuộc hàng thừa kế thứ nhất, gồm: Vợ, chồng, cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi, con đẻ, con nuôi của người chết. Điều này có nghĩa là người vợ không còn toàn quyền sở hữu căn nhà, nhưng vẫn có thể quản lý, sử dụng, sửa chữa căn nhà. Như vậy cũng có nghĩa là quyền quản lý không trùng với quyền sở hữu. Cả hai ví dụ trên đều cho thấy quyền sở hữu không đi liền với quyền quản lý. Thế nhưng, thực tiễn ở các doanh nghiệp hiện nay hai quyền này đang gắn liền với nhau. Người có vốn sử dụng quyền quản lý của mình để giới hạn mục đích quản lý vào mục tiêu lợi nhuận của người góp vốn, tức cổ đông – là người sử hữu vốn, mà quên mất quyền lợi của công nhân – tức người sở hữu sức lao động. Điều này có nguyên nhân từ thiếu cơ chế chính sách. Quyền sở hữu vốn và sở hữu sức lao động đều cần được đặt lên bàn cân.

Cơ chế chính sách quản lý doanh nghiệp cần được thiết kế sao cho người sở hữu vốn và sở hữu sức lao động đều được quyền quản lý đối với doanh nghiệp. Quyền quản lý bao gồm, nhưng không giới hạn, các quyền như: quyền tham gia, quyền cho ý kiến, quyền quyết định, quyền biểu quyết. Cả người sở hữu vốn (mà đại diện là chủ doanh nghiệp) và công nhân đều phải có quyền được tham gia vào quá trình quản lý và ra quyết định tại doanh nghiệp.

Ở trung tâm của chủ nghĩa tư bản là nước Mỹ (và các nước tư bản khác), cuộc tranh luận đang hướng tới chủ đề “chủ nghĩa tư bản có trách nhiệm” (accountable capitalism), trong đó đề cập tới việc các công ty không thể chỉ được điều hành và quản lý bởi các cổ đông và vì lợi ích cổ đông, tức là “chủ nghĩa tư bản cổ đông” (shareholder capitalism). Các ứng viên trong các kỳ bầu cử Tổng thống Mỹ ủng hộ dân chủ đã đưa ra ý tưởng và vận động để công nhân, người lao động có quyền được đại diện trong ban lãnh đạo, quản lý công ty với ít nhất 40- 45% thành viên ban lãnh đạo ở các công ty là do người lao động bầu và công ty phải dành 20% cổ phiếu cho công nhân lao động, từ đó trao cho công nhân lao động quyền có tiếng nói trong những quyết định chiến lược của công ty.

Dân chủ tại doanh nghiệp chỉ có ý nghĩa khi công nhân, người lao động có tiếng nói quyết định trong các vấn đề liên quan tới họ. Chỉ khi đó, công nhân lao động mới thực sự là người làm chủ trong một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, và văn hóa công nhân mới có thể được xây dựng dựa trên sự chủ động, sáng tạo và đổi mới trong công việc, đóng góp cho đổi mới nền kinh tế phù hợp với xu thế chuyển đổi số, chuyển đổi xanh trên thế giới.

Văn hóa với tư cách là cái đẹp sẽ không thể phát triển trong sự áp đặt văn hóa mà phải được xây dựng dựa trên sự tôn trọng và đảm bảo quyền, trong đó có quyền được nói, được tham vấn, được tham gia vào quá trình ra quyết định về các vấn đề liên quan tới công nhân. Công nhân không thể ứng xử tốt, ứng xử có văn hóa khi người quản lý của họ lăng mạ và xúc phạm họ. Công nhân không thể làm việc hiệu quả, năng suất và chất lượng khi môi trường làm việc buộc họ phải làm việc cật lực và không được lên tiếng.

Công nhân “sợ không dám nói” hoặc có suy nghĩ rằng “nói cũng không giải quyết vấn đề gì” là biểu hiện của sự từ chối quyền lên tiếng của công nhân. Văn hóa công nhân trong thời đại mới không phải là tuân thủ kỷ luật, kỷ cương và làm việc giống như cái máy để tạo ra năng suất. Công nhân trong thời đại mới không thể làm việc tốt và phát huy hết khả năng và tiềm năng khi môi trường làm việc của họ chỉ có giao tiếp một chiều từ người quản lý tới công nhân.

Công nhân Công ty SWCC Showa Việt Nam (Khu công nghiệp Bắc Thăng Long, Hà Nội) giải lao sau giờ làm việc. Ảnh: Thu Hà.

Công nhân không thể hết mình đóng góp cho doanh nghiệp khi thành quả của doanh nghiệp không được chia sẻ công bằng giữa công nhân, người quản lý doanh nghiệp và phần lợi tức dành cho cổ đông. Ngạn ngữ Latinh có một câu: “Không có cái gì dành cho chúng tôi nếu không có chúng tôi”. Người quản lý tự quyết định chia sẻ từ lợi nhuận vào quỹ phúc lợi và nói rằng sự chia sẻ đó là thỏa đáng thì sẽ không bao giờ là thỏa đáng nếu công nhân không được tham gia ý kiến trong quá trình chia sẻ đó. Văn hóa công nhân chỉ có thể phát triển trong sự tôn trọng và đảm bảo quyền. Điều này có nghĩa là nếu hành vi, ứng xử của công nhân chưa thể hiện nét đẹp của văn hóa công nhân, hệ quả này có trách nhiệm lớn của người quản lý và cơ chế, chính sách về quản lý và vận hành doanh nghiệp chưa hoàn thiện hiện nay.

Kết luận

Trong bối cảnh chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và phát triển kinh tế tri thức, xây dựng văn hóa công nhân hướng tới thúc đẩy tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cần phải thay đổi cái gốc của quản lý doanh nghiệp – là chủ thể chính trong nền kinh tế hiện nay. Cơ chế, chính sách cần được xây dựng để xóa đi sự ràng buộc vô hình giữa quyền sở hữu vốn và quyền quản lý. Cả chủ thể sở hữu vốn và chủ thể sở hữu sức lao động đều cần được có quyền quản lý như nhau để mục tiêu của quản lý không phải là đặt lợi nhuận của cổ đông lên hàng đầu mà là cân bằng với mục tiêu về công bằng xã hội, trong đó có quyền lợi của công nhân lao động và bảo vệ môi trường.

Văn hóa công nhân có thể bao hàm văn hóa tuân thủ kỷ luật lao động nhưng hơn hết phải là văn hóa chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám lên tiếng, dám tham gia ý kiến và cùng quyết định với doanh nghiệp. Để đạt được điều này, cần xây dựng cơ chế, chính sách cho quyền làm chủ, tham gia ban lãnh đạo và tham gia quyết định tại doanh nghiệp của công nhân lao động. Đây chính là hình mẫu văn hóa công nhân cần hướng tới trong thời đại mới. Đây không phải là điều gì mới lạ mà chính là những điều tốt đẹp Việt Nam đã có từ thời kinh tế kế hoạch tập trung nhưng lại đang bị mai một dần trong nền kinh tế thị trường và cần được đưa trở lại vì một nền kinh tế và xã hội tốt đẹp hơn.

Văn hóa doanh nghiệp giúp việc chăm lo, bảo vệ người lao động bớt “nhọc nhằn” Bằng những hoạt động thiết thực, tổ chức Công đoàn đang tham gia tích cực trong việc xây dựng và lan tỏa văn hóa doanh ...

Hiệu quả từ những điểm sinh hoạt văn hóa công nhân Chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động không chỉ là vấn đề việc làm, thu nhập... ...

Xây dựng văn hóa công nhân đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên vươn mình của dân tộc Văn hóa lao động, sản xuất, văn hóa giao tiếp, ứng xử, văn hóa giải trí, văn hóa gia đình và cộng đồng - vừa ...