Tăng cường năng lực tiếp cận thông tin của người lao động: Góc nhìn từ ngành Dệt may Việt Nam

Tóm tắt:

Bảo đảm quyền tiếp cận thông tin của người lao động là một trong những điều kiện tiên quyết để xây dựng quan hệ lao động dân chủ, hài hòa và phát triển bền vững. Trong ngành Dệt may, nơi lao động chủ yếu là nữ giới, trình độ phổ thông, làm việc trong điều kiện áp lực cao thì việc thực thi quyền này không chỉ có ý nghĩa pháp lý mà còn là nhân tố chiến lược để đảm bảo sự gắn kết và ổn định trong nội bộ doanh nghiệp.

Bài viết phân tích nền tảng lý luận, khung pháp lý, thực trạng và đề xuất nhóm giải pháp thực tiễn nhằm hoàn thiện chính sách, nâng cao năng lực công đoàn, cải tiến truyền thông và xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch.

Từ khóa: Quan hệ lao động; Tiếp cận thông tin; Công đoàn; Chính sách pháp luật; Ngành Dệt may; Minh bạch tại nơi làm việc.

Một nữ công nhân đang thao tác máy. Ảnh: Trần Thị Quyên

Từ quyền hiến định đến thực tiễn nhà máy

Quyền tiếp cận thông tin được thừa nhận rộng rãi trong các lý thuyết hiện đại về quản trị tổ chức, nhân quyền và quan hệ lao động. Theo lý thuyết quyền con người, quyền được tìm kiếm, tiếp nhận và chia sẻ thông tin được khẳng định tại Điều 19 của Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền (1948), là nền tảng của các quyền tham gia, phản biện và bảo vệ lợi ích chính đáng.

Trong lý thuyết quan hệ lao động, quyền tiếp cận thông tin là điều kiện để xây dựng “dân chủ công nghiệp”, thúc đẩy đối thoại xã hội, thương lượng tập thể, hạn chế bất bình đẳng thông tin – một trong những nguyên nhân chính dẫn đến xung đột lao động (1).

Dưới góc nhìn quản trị hiện đại, minh bạch thông tin nội bộ không chỉ là biểu hiện của một doanh nghiệp có năng lực quản lý tốt mà còn là công cụ nâng cao năng suất, cải thiện sự gắn bó của người lao động và gia tăng giá trị thương hiệu (3).

Quyền tiếp cận thông tin đã được pháp luật Việt Nam ghi nhận: từ Hiến pháp 2013 (Điều 25) ghi nhận quyền tiếp cận thông tin là quyền cơ bản của công dân, Luật Tiếp cận thông tin 2016, quy định quyền tiếp cận thông tin của công dân nhưng chủ yếu áp dụng trong khu vực công, chưa bao phủ khu vực doanh nghiệp tư nhân; đến Bộ luật Lao động 2019 (Điều 63) yêu cầu doanh nghiệp thực hiện đối thoại định kỳ và công khai thông tin liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động; Luật Công đoàn 2024 mở rộng vai trò của công đoàn trong việc yêu cầu và sử dụng thông tin từ phía người sử dụng lao động. Luật Thực hiện Dân chủ ở cơ sở 2022 và Nghị định 59/2023/NĐ-CP lần đầu tiên luật hóa nghĩa vụ công khai thông tin của doanh nghiệp đối với người lao động.

Tuy nhiên, một số điểm yếu vẫn tồn tại như thiếu hướng dẫn cụ thể, thiếu cơ chế giám sát và chế tài chưa đủ mạnh đối với các vi phạm trong cung cấp thông tin. Việc đưa quyền tiếp cận thông tin từ chính sách vào thực tiễn đời sống doanh nghiệp vẫn là hành trình nhiều thử thách.

Rào cản lớn đối với tiếp cận thông tin của người lao động

Ngành Dệt may hiện đang sử dụng hơn 2,5 triệu lao động. Đây là một ngành đặc thù với quy mô lao động lớn, tập trung nhiều ở các khu công nghiệp, và phần lớn là lao động nữ, trình độ phổ thông. Trong bối cảnh đó, quyền tiếp cận thông tin của người lao động – vốn được xem là điều kiện tiên quyết cho một môi trường làm việc minh bạch và công bằng – lại đang đối mặt với nhiều lực cản thực tế:

Một trong những thách thức nổi bật hiện nay trong ngành Dệt may là việc tiếp cận thông tin của người lao động còn hạn chế do nguồn thông tin còn thiếu và không đảm bảo. Theo Báo cáo thường niên Chương trình Better Work Việt Nam năm 2023, 18% nhà máy có nội quy lao động chưa phù hợp pháp luật, 9% không phổ biến chính sách phòng chống quấy rối tình dục, 32% có hành vi không an toàn về điện; khoảng 25% nhà máy chưa trang bị hoặc duy trì hệ thống báo cháy hiệu quả. Đây là minh chứng cho thấy nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc nghĩa vụ công khai thông tin liên quan đến quyền lợi và điều kiện làm việc của người lao động.

Một tổ may làm việc trong giai đoạn dịch Covid-19. Ảnh: Cao Quang Nam

Trình độ nhận thức và kỹ năng tiếp cận thông tin còn hạn chế. Khoảng 84,4% lao động ngành Dệt may là lao động phổ thông, nhiều người chưa tốt nghiệp trung học cơ sở, thiếu kỹ năng đọc hiểu tài liệu, kỹ năng sử dụng công nghệ hoặc tra cứu thông tin. Điều này dẫn đến tâm lý thụ động, ngại hỏi, e dè trong phản ánh quyền lợi, từ đó khiến nhu cầu tiếp cận thông tin giảm sút.

Phần lớn doanh nghiệp Dệt may là doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME), chiếm hơn 88%, thường không có bộ phận nhân sự chuyên trách, thiếu kinh phí đầu tư vào hệ thống thông tin nội bộ. Thông tin chủ yếu được truyền đạt qua thông báo giấy, truyền miệng, họp nhóm đầu ca, nhóm mạng xã hội như Zalo, Facebook – tuy thuận tiện và tiết kiệm chi phí nhưng thiếu tính hệ thống, dễ sai lệch, khó kiểm chứng và không lưu trữ được. Ở một số doanh nghiệp, việc cung cấp thông tin cho người lao động vẫn mang tính hình thức, thiếu chủ động, thậm chí bị xem như “nguy cơ rò rỉ nội bộ”. Điều này khiến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trở nên thiếu minh bạch, tạo ra khoảng cách và sự hoài nghi thường trực.

Tổ chức Công đoàn được pháp luật trao quyền yêu cầu và giám sát việc công khai thông tin, nhưng trên thực tế, nhiều công đoàn cơ sở vẫn còn hoạt động hình thức, thiếu kỹ năng truyền thông và thiếu công cụ hỗ trợ. Tình trạng kiêm nhiệm cán bộ Công đoàn phổ biến trong các nhà máy dệt may, khiến công đoàn thiếu tính độc lập, khó bảo vệ hiệu quả quyền tiếp cận thông tin của người lao động.

Nụ cười thi đua vượt năng suất. Ảnh: Trần Hoàng Minh Nghĩa

Hướng tiếp cận hệ thống và đồng bộ trong giải pháp bảo đảm quyền tiếp cận thông tin của người lao động ngành Dệt may

Một trong những yếu tố quyết định để người lao động thực sự làm chủ không gian làm việc chính là khả năng tiếp cận thông tin đầy đủ, đúng lúc và phù hợp. Trong ngành Dệt may, việc hiện thực hóa quyền này cần được thúc đẩy qua bốn nhóm giải pháp đồng bộ.

Giải pháp về hoàn thiện chính sách pháp luật bảo đảm quyền tiếp cận thông tin của người lao động.

Mặc dù Hiến pháp 2013 và Luật Tiếp cận thông tin 2016 đã xác lập quyền được thông tin như một quyền hiến định, phạm vi điều chỉnh vẫn chủ yếu áp dụng cho khu vực công. Bộ luật Lao động 2019 và Luật Công đoàn hiện hành đã quy định về đối thoại định kỳ, nghĩa vụ công khai thông tin, nhưng vẫn mang tính khái quát, thiếu quy trình cụ thể và chế tài đủ mạnh.

Vì vậy, cần xây dựng một nghị định hoặc thông tư chuyên đề về minh bạch thông tin trong quan hệ lao động, với nội dung trọng tâm gồm: (i) Danh mục thông tin mà người sử dụng lao động bắt buộc phải công khai đối với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; (ii) Thời điểm và hình thức cung cấp thông tin phù hợp với đặc thù ngành nghề, quy mô doanh nghiệp; (iii) Quy trình tiếp nhận và xử lý yêu cầu cung cấp thông tin từ phía công đoàn hoặc người lao động; (iv) Cơ chế giám sát việc thực thi và hệ thống chế tài xử phạt hành vi vi phạm nghĩa vụ công khai thông tin.

Luật Công đoàn hiện hành đã mở rộng quyền thu thập, xử lý và sử dụng thông tin của công đoàn cơ sở, đồng thời xác lập nghĩa vụ phối hợp cung cấp thông tin từ phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên, cần được cụ thể hóa qua các văn bản hướng dẫn, đặc biệt về quyền yêu cầu thông tin, trách nhiệm phối hợp của người sử dụng lao động và trách nhiệm giải trình khi từ chối cung cấp thông tin hợp lý. Bổ sung chế tài xử phạt đối với hành vi từ chối, trì hoãn, cung cấp sai lệch thông tin trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Bên cạnh đó, cần quy định nghĩa vụ lưu trữ, số hóa và bảo mật thông tin liên quan đến người lao động, tạo điều kiện để công đoàn vận hành hiệu quả hệ thống cơ sở dữ liệu đại diện và hỗ trợ thương lượng.

Luật Thực hiện dân chủ ở cơ sở (2022) và Nghị định 59/2023/NĐ-CP quy định rõ các nội dung bắt buộc công khai tại doanh nghiệp. Để thực thi hiệu quả, cần có cơ chế đánh giá định kỳ mức độ công khai thông tin, tăng cường vai trò giám sát của công đoàn và ứng dụng công nghệ thông tin để mở rộng khả năng tiếp cận. Ngoài ra, cần ban hành hướng dẫn chi tiết liên ngành giữa cơ quan quản lý nhà nước về lao động – tổ chức Công đoàn để thống nhất triển khai nội dung dân chủ cơ sở trong khu vực doanh nghiệp, tránh chồng chéo và phân tán chính sách.

Tọa đàm khảo sát thực trạng và giải pháp tăng cường năng lực tiếp cận thông tin cho người lao động dệt may. Ảnh: Công đoàn Dệt May Việt Nam

Giải pháp phát huy vai trò của các chủ thể cung cấp thông tin cho người lao động.

Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thông tin nội bộ hiệu quả, công khai các quy trình, chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động bằng ngôn ngữ dễ hiểu, minh họa trực quan. Các nội dung quan trọng như điều kiện làm việc, an toàn lao động, phúc lợi và lương thưởng cần được truyền đạt rõ ràng, đúng thời điểm và qua nhiều kênh phù hợp. Doanh nghiệp cũng cần xây dựng cơ chế khiếu nại minh bạch – nơi người lao động có thể phản ánh các vi phạm liên quan đến quyền tiếp cận thông tin mà không lo bị trả đũa hoặc phân biệt đối xử.

Tổ chức Công đoàn đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc phổ biến thông tin, giám sát thực thi và hỗ trợ người lao động tiếp cận thông tin một cách hiệu quả. Tuy nhiên, để phát huy đầy đủ vai trò này, công đoàn cơ sở cần đại diện thực chất cho người lao động. Việc lựa chọn cán bộ công đoàn nên dựa trên năng lực pháp luật, kỹ năng đối thoại, truyền thông và tổ chức sinh hoạt hiệu quả. Doanh nghiệp phải hỗ trợ đầy đủ điều kiện hoạt động cho công đoàn.

Cần hiện đại hóa hoạt động truyền thông công đoàn, áp dụng công nghệ số, tổ chức đào tạo trực tiếp và trực tuyến, sử dụng mạng xã hội và các phương tiện truyền thông nội bộ như bảng tin điện tử, phát thanh tại nhà máy. Ngoài ra, cần cung cấp thông tin qua khu lưu trú của công nhân để phù hợp với thói quen sinh hoạt.

Giải pháp nâng cao năng lực tiếp cận thông tin cho người lao động

Tăng cường năng lực tiếp cận thông tin của người lao động, đào tạo là giải pháp then chốt. Doanh nghiệp cần tổ chức các khóa tập huấn cho người lao động về quyền tiếp cận thông tin, pháp luật lao động, tiêu chuẩn CSR, nội quy doanh nghiệp... Tài liệu đào tạo phải dễ hiểu, trực quan, sử dụng hình ảnh, video, tình huống cụ thể. Hoạt động này nên lồng ghép vào các sinh hoạt định kỳ tại tổ, phân xưởng.

Công nhân tham gia khảo sát. Ảnh: Công đoàn Dệt may Việt Nam

Cán bộ Công đoàn cũng cần được đào tạo sâu về kỹ năng tổ chức hội nghị người lao động, thương lượng, giải quyết tranh chấp, truyền thông và tiếp cận thông tin số, qua đó tăng cường năng lực đại diện và phản biện.

Giải pháp đổi mới phương thức tiếp cận thông tin

Doanh nghiệp cần đầu tư phát triển nền tảng truyền thông số thân thiện với người lao động như ứng dụng điện thoại tích hợp thông tin cá nhân, cổng thông tin nội bộ, nhóm mạng xã hội kín... Các công cụ này giúp người lao động tiếp cận thông tin chủ động, minh bạch và hiệu quả.

Cần tổ chức hướng dẫn sử dụng, nâng cao kỹ năng số cho người lao động, đồng thời đảm bảo cơ sở hạ tầng công nghệ phù hợp tại các khu công nghiệp, vùng xa. Hệ thống thông tin phải bảo mật, phân quyền hợp lý, tạo điều kiện cho công đoàn giám sát và đồng hành cùng người lao động.

Thông tin quan trọng như lịch làm việc, lương thưởng, chính sách an toàn lao động nên được truyền đạt linh hoạt qua nhiều định dạng: văn bản, video, infographics, biển báo… đảm bảo người lao động ở mọi trình độ đều hiểu và tiếp cận được.

Đối thoại trực tiếp vẫn giữ vai trò không thể thay thế. Các cuộc gặp định kỳ giữa công đoàn – doanh nghiệp – người lao động giúp giải đáp thắc mắc, phản hồi chính sách và xây dựng lòng tin. Đây chính là chìa khóa để quyền tiếp cận thông tin trở thành thực tiễn sống động trong mọi nhà máy.

Người lao động cũng cần chuyển từ thụ động sang chủ động. Họ cần tích cực tham gia công đoàn, đóng góp ý kiến, phản ánh vướng mắc và cùng xây dựng không gian làm việc minh bạch, dân chủ và bền vững.

Kết luận

Bảo đảm quyền tiếp cận thông tin của người lao động là điều kiện tiên quyết để xây dựng quan hệ lao động minh bạch, ổn định và tiến bộ. Trong ngành Dệt may – nơi lao động phổ thông chiếm đa số – thông tin không chỉ là công cụ bảo vệ quyền lợi, mà còn là nền tảng cho sự gắn kết, tin tưởng và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Từ góc nhìn chính sách, việc cụ thể hóa quy định pháp luật, tăng cường giám sát, đổi mới truyền thông và nâng cao vai trò công đoàn là những hướng đi cần thiết. Về phía doanh nghiệp, đầu tư vào minh bạch thông tin không chỉ là trách nhiệm xã hội, mà còn là giải pháp chiến lược để duy trì lực lượng lao động chất lượng. Còn về phía người lao động, việc được biết, được hỏi và được tham gia chính là bước đầu tiên để họ làm chủ không gian làm việc của mình.

Một ngành Dệt may phát triển bền vững là ngành có lực lượng lao động được tôn trọng, được trao quyền và được thông tin đầy đủ. Và quyền tiếp cận thông tin – khi được hiện thực hóa – sẽ không chỉ dừng lại ở quyền, mà là chìa khóa mở cánh cửa tới công bằng và tiến bộ trong quan hệ lao động hiện đại.

Nguyễn Hoàng Mai - Trường Đại học Công đoàn

ThS. Nguyễn Thị Ngọc Tú - Tổng LĐLĐ Việt Nam

Tài liệu tham khảo:

1. Fashoyin, T. (2004). Tripartite cooperation, social dialogue and national development. International Labour Review, 143(4).

2. Kaufman, B.E. (2010). Institutional economics and the minimum wage: Broadening the theoretical and policy debate. Industrial and Labor Relations Review, 63(3).

3. Sison, A. J. G. (2013). Corporate governance and ethics: An Aristotelian perspective. Edward Elgar Publishing.

4. Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam năm 2013.

5. Luật Tiếp cận Thông tin số 104/2016/QH13.

6. Bộ luật Lao động năm 2019.

7. Luật Công đoàn năm 2024.

8. Luật Thực hiện Dân chủ ở cơ sở năm 2022.

9. Nghị định số 59/2023/NĐ-CP của Chính phủ.

10. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động.

11. Chương trình Better Work Việt Nam. (2023). Báo cáo thường niên ngành dệt may.