Xung đột là một hiện tượng xã hội xuất hiện từ thời xa xưa, được nghiên cứu, phân tích sâu ở rất nhiều công trình khoa học. Marx và Engels (1848) cho rằng nguồn gốc của xung đột xã hội chủ yếu từ mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa các giai cấp trong xã hội.

XĐLĐ là một dạng của xung đột xã hội, diễn ra trong xã hội công nghiệp, là nhân tố không thể thiếu của xã hội công nghiệp. Trong đó, đình công là trạng thái XĐLĐ quyết liệt nhất, là sự ngừng việc tập thể của NLĐ đòi người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa mãn những yêu cầu chủ yếu liên quan đến lợi ích kinh tế của họ. Trong xã hội công nghiệp, NSDLĐ và NLĐ là hai tầng lớp người trong xã hội, giữa họ có những lợi ích kinh tế khác biệt nhau. Một bên là lợi nhuận, còn bên kia là tiền lương. Trong một phạm vi doanh nghiệp, lợi nhuận nhiều bao nhiêu thì tiền lương ít đi bấy nhiêu và ngược lại. Do vậy, mâu thuẫn phát sinh và thường dẫn đến các cuộc đình công của NLĐ để đòi quyền lợi cho mình.

Đình công có mặt tích cực và tiêu cực. Mặt tích cực là thông tin - cảnh báo mối QHLĐ đang có vấn đề, góp phần xóa bỏ những chuẩn mực lao động đã lạc hậu, không còn phù hợp (như tiền lương bị mất giá trị do lạm phát, làm cho đời sống NLĐ gặp khó khăn) và thiết lập ra những chuẩn mực lao động mới (nhờ giải quyết đình công); góp phần tăng cường tính công khai minh bạch, trung thực của các bên trong QHLĐ, đảm bảo cho xã hội phát triển bằng cách xác định những thay đổi cần thiết.

Theo số liệu của Tổng LĐLĐ Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) có hiệu lực năm 1995 đến năm 2017, đã có hơn 6.500 cuộc đình công diễn ra trên cả nước. Riêng năm 2021 và đầu năm 2022, mặc dù trong điều kiện nền kinh tế bị ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19 nhưng vẫn có hơn 100 cuộc đình công diễn ra.

Tính đến thời điểm hiện nay, tất cả đều là các cuộc ĐCTP, diễn ra liên quan đến cả tranh chấp về quyền, cả tranh chấp về lợi ích; thường diễn ra và nhanh chóng chấm dứt khi các yêu cầu của người đình công được giải quyết.

Nguyên nhân chính diễn ra các cuộc ĐCTP vừa qua, theo nhiều người nhận xét, là mức lương cơ bản ở các doanh nghiệp này quá thấp, trong khi giá cả các mặt hàng tiêu dùng tăng nhanh, dẫn đến tiền lương thực tế của NLĐ giảm. Các cuộc đình công vừa qua đều ở những địa bàn hưởng mức tiền lương tối thiểu 3.430.000 đồng/tháng (vùng III) và mức 3.070.000 đồng/tháng (vùng IV), mặc dù những doanh nghiệp này đã áp dụng mức lương cơ bản của mình cao hơn so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Vậy tại sao vẫn đình công tự phát? Câu trả lời đầy đủ xin tạm để ngỏ.

Với NLĐ, nguồn thu từ tiền lương là quan trọng nhất. Trong chính sách tiền lương, tiền lương tối thiểu được coi không chỉ là công cụ ngăn không để NLĐ đang làm việc phải sống dưới mức nghèo khổ, mà còn là công cụ thiết lập sự công bằng trong phân phối. Từ năm 2013 đến nay, mức lương tối thiểu (MLTT) vùng do Hội đồng Tiền lương Quốc gia bàn bạc, quyết định. Trên cơ sở đó Thủ tướng Chính phủ xem xét ra quyết định ban hành.

Theo quy định, hằng năm Hội đồng Tiền lương Quốc gia tiến hành họp để điều chỉnh MLTT vùng. Tuy nhiên, do đại dịch Covid 19, trong năm 2021 MLTT không có sự điều chỉnh mà vẫn giữa nguyên (được quy định tại Nghị định 90/2019/ NĐ-CP ngày 15/11/2019). Về lý thuyết, đây là cách đảm bảo sự ổn định sản xuất, kìm hãm lạm phát, tạo điều kiện giải quyết công ăn việc làm cho NLĐ trong điều kiện đại dịch Covid-19. Nay giá cả hàng hóa gia tăng, MLTT quy định cách đây 02 năm không còn phù hợp mức sống tối thiểu nữa, ảnh hưởng tới đời sống NLĐ.

Biết lắng nghe và thường xuyên đối thoại với người lao động sẽ giúp doanh nghiệp ổn định quan hệ lao động. Trong ảnh: Hội nghị người lao động, đối thoại định kỳ năm 2021 của Công ty TNHH Luxshare-ICT (KCN Vân Trung, Bắc Giang). Ảnh: Đỗ Trọng.

Kinh nghiệm của các nước công nghiệp phát triển cho thấy, các cơ chế ba bên và cơ chế hai bên được thiết lập ra ở các cấp độ QHLĐ và chúng hoạt động rất hiệu quả. Bên cạnh đó, các thông tin về tình hình kinh tế, xã hội được cơ quan thống kê công bố kịp thời làm cơ sở quan trọng để các bên thương lượng xem xét đưa ra yêu cầu của mình trong quá trình đàm phán thương lượng.

Có một thực tế, cơ chế đối thoại nhằm hóa giải các bất bình, tranh chấp về quyền và lợi ích giữa chủ doanh nghiệp với NLĐ, cũng như cơ chế thương lượng tập thể để thiết lập ra tiêu chuẩn lao động mới ở một số doanh nghiệp không hiệu quả. Đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến ĐCTP.

Một thực tế nữa, các cuộc đình công thường xảy ra vào dịp cuối năm và đầu năm mới. Đây chính là thời điểm tổng kết kế hoạch sản xuất của năm cũ, đồng thời xây dựng kế hoạch sản xuất cho năm mới. Sự công khai minh bạch về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như kết quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp nhiều khi không được làm tốt, NLĐ không nắm được. Họ chỉ nhìn thấy doanh nghiệp liên tục làm tăng ca và họ có thể nghĩ rằng sản phẩm của nhà máy được tiêu thụ nhiều, tại sao lương không được tăng.

Cùng với đó các tiêu chuẩn lao động, đặc biệt là tiền lương trong TƯLĐTT ở doanh nghiệp đã lạc hậu so với tình hình thực tế nhưng không được xây dựng lại cho phù hợp với điều kiện mới. Ngoài ra, một vài doanh nghiệp có những quy định về thời gian, mức phạt và cách phạt đối với những lỗi vi phạm không được NLĐ đồng tình. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến những bất bình của họ.

Thực tiễn cho thấy, công đoàn, nhất là CĐCS có vai trò quan trọng đối với việc chăm lo, bảo vệ quyền lợi NLĐ. Tuy nhiên, vai trò của Công đoàn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng, diễn biến tâm lý bất bình của NLĐ ở nhiều cơ sở chưa tốt, còn lúng túng, thụ động và ngại va chạm. Một trong những nguyên nhân của hiện tượng này, là cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn (CBCĐ), nhất là khi CBCĐ cũng là NLĐ trong doanh nghiệp, phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản lý hành chính, thu nhập và việc làm.