e magazine
30/03/2022 10:13
Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công

30/03/2022 10:13

Thời gian qua, trên cả nước đã diễn ra nhiều cuộc đình công, ngừng việc tập thể của NLĐ, đặt ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, ổn định, tiến bộ. Từ góc độ xã hội học, bài viết dưới đây cung cấp một số thông tin liên quan đến vấn đề xung đột, xung đột lao động (XĐLĐ) và đình công trong QHLĐ, từ đó giúp bạn đọc có cách nhìn rõ hơn về những cuộc đình công tự phát (ĐCTP) cũng như tìm hướng giải quyết.
Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công

Thời gian qua, trên cả nước đã diễn ra nhiều cuộc đình công, ngừng việc tập thể của NLĐ, đặt ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, ổn định, tiến bộ. Từ góc độ xã hội học, bài viết dưới đây cung cấp một số thông tin liên quan đến vấn đề xung đột, xung đột lao động (XĐLĐ) và đình công trong QHLĐ, từ đó giúp bạn đọc có cách nhìn rõ hơn về những cuộc đình công tự phát (ĐCTP) cũng như tìm hướng giải quyết.

Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình côngĐại diện lãnh đạo LĐLĐ tỉnh Ninh Bình gặp gỡ, lắng nghe ý kiến của công nhân tại Công ty TNHH Dream Plastic (Cụm công nghiệp Khánh Thượng, huyện Yên Mô, Ninh Bình). Ảnh: Nguyễn Trường.

Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công

Xung đột là một hiện tượng xã hội xuất hiện từ thời xa xưa, được nghiên cứu, phân tích sâu ở rất nhiều công trình khoa học. Marx và Engels (1848) cho rằng nguồn gốc của xung đột xã hội chủ yếu từ mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa các giai cấp trong xã hội.

XĐLĐ là một dạng của xung đột xã hội, diễn ra trong xã hội công nghiệp, là nhân tố không thể thiếu của xã hội công nghiệp. Trong đó, đình công là trạng thái XĐLĐ quyết liệt nhất, là sự ngừng việc tập thể của NLĐ đòi người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa mãn những yêu cầu chủ yếu liên quan đến lợi ích kinh tế của họ. Trong xã hội công nghiệp, NSDLĐ và NLĐ là hai tầng lớp người trong xã hội, giữa họ có những lợi ích kinh tế khác biệt nhau. Một bên là lợi nhuận, còn bên kia là tiền lương. Trong một phạm vi doanh nghiệp, lợi nhuận nhiều bao nhiêu thì tiền lương ít đi bấy nhiêu và ngược lại. Do vậy, mâu thuẫn phát sinh và thường dẫn đến các cuộc đình công của NLĐ để đòi quyền lợi cho mình.

Đình công có mặt tích cực và tiêu cực. Mặt tích cực là thông tin - cảnh báo mối QHLĐ đang có vấn đề, góp phần xóa bỏ những chuẩn mực lao động đã lạc hậu, không còn phù hợp (như tiền lương bị mất giá trị do lạm phát, làm cho đời sống NLĐ gặp khó khăn) và thiết lập ra những chuẩn mực lao động mới (nhờ giải quyết đình công); góp phần tăng cường tính công khai minh bạch, trung thực của các bên trong QHLĐ, đảm bảo cho xã hội phát triển bằng cách xác định những thay đổi cần thiết.

Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công

Đình công được kiểm soát và quản lý sẽ góp phần giải tỏa những căng thẳng, đối đầu trong QHLĐ, cho phép khôi phục mối QHLĐ hợp tác, cùng có lợi. Về nguyên tắc, đình công có thể là nhân tố làm cân bằng trong QHLĐ và mang tính bền vững.

Mặt khác, đình công cũng có thể để lại những hệ quả tiêu cực. Đó là những cuộc đình công đe dọa sự ổn định của xã hội, ảnh hưởng xấu đến sự thay đổi cần thiết của các quan hệ xã hội. Đình công đó thách thức nề nếp nội bộ, tính bình ổn của tập thể lao động. Nhiệm vụ quản lý đình công chính là ở chỗ không để chúng lan tỏa hoặc làm giảm bớt những hậu quả tiêu cực.

Nếu xem xét đình công là một trạng thái động, cần nghiên cứu từ nguyên nhân và quá trình hình thành các giai đoạn phát triển dẫn đến đình công. Các nhà nghiên cứu về đình công thường rất chú ý và phân biệt rõ các khái niệm cơ bản, chẳng hạn như: khái niệm “bất bình”, khái niệm “tranh chấp” và khái niệm “xung đột”. Bất bình trong QHLĐ được hiểu là không có sự thống nhất, do khác biệt về quan điểm và lợi ích.

Trong giai đoạn này những ý kiến phản đối thường âm ỉ đâu đó. Các nhà quản lý phải luôn chú ý quan sát mới cảm nhận được chúng. Tranh chấp là những bất bình nghiêm trọng không được giải quyết. Trong giai đoạn này những ý kiến phản đối đôi khi được thể hiện một cách công khai ở một tình huống cụ thể nào đó.

Xung đột chính là những tranh chấp không giải quyết được. Trạng thái giai đoạn này thể hiện mối quan hệ diễn ra căng thẳng cao độ. Từ nắm rõ các khái niệm này, việc ngăn ngừa và giải quyết đình công sẽ dễ dàng hơn, đem lại kết quả nhanh hơn. Bởi sớm có biện pháp can thiệp để hóa giải ngay những “bất bình” thì sẽ hạn chế, thậm chí không diễn ra giai đoạn “tranh chấp”, “xung đột” nữa.

Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công

Lãnh đạo LĐLĐ tỉnh, Thành ủy TP. Hạ Long và LĐLĐ TP. Hạ Long chứng kiến đại diện tổ chức Công đoàn và NSDLĐ ký kết Thỏa ước lao động tập thể. Ảnh: LĐLĐ TP. Hạ Long.

Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công

Theo số liệu của Tổng LĐLĐ Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) có hiệu lực năm 1995 đến năm 2017, đã có hơn 6.500 cuộc đình công diễn ra trên cả nước. Riêng năm 2021 và đầu năm 2022, mặc dù trong điều kiện nền kinh tế bị ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19 nhưng vẫn có hơn 100 cuộc đình công diễn ra.

Tính đến thời điểm hiện nay, tất cả đều là các cuộc ĐCTP, diễn ra liên quan đến cả tranh chấp về quyền, cả tranh chấp về lợi ích; thường diễn ra và nhanh chóng chấm dứt khi các yêu cầu của người đình công được giải quyết.

Nguyên nhân chính diễn ra các cuộc ĐCTP vừa qua, theo nhiều người nhận xét, là mức lương cơ bản ở các doanh nghiệp này quá thấp, trong khi giá cả các mặt hàng tiêu dùng tăng nhanh, dẫn đến tiền lương thực tế của NLĐ giảm. Các cuộc đình công vừa qua đều ở những địa bàn hưởng mức tiền lương tối thiểu 3.430.000 đồng/tháng (vùng III) và mức 3.070.000 đồng/tháng (vùng IV), mặc dù những doanh nghiệp này đã áp dụng mức lương cơ bản của mình cao hơn so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Vậy tại sao vẫn đình công tự phát? Câu trả lời đầy đủ xin tạm để ngỏ.

Với NLĐ, nguồn thu từ tiền lương là quan trọng nhất. Trong chính sách tiền lương, tiền lương tối thiểu được coi không chỉ là công cụ ngăn không để NLĐ đang làm việc phải sống dưới mức nghèo khổ, mà còn là công cụ thiết lập sự công bằng trong phân phối. Từ năm 2013 đến nay, mức lương tối thiểu (MLTT) vùng do Hội đồng Tiền lương Quốc gia bàn bạc, quyết định. Trên cơ sở đó Thủ tướng Chính phủ xem xét ra quyết định ban hành.

Theo quy định, hằng năm Hội đồng Tiền lương Quốc gia tiến hành họp để điều chỉnh MLTT vùng. Tuy nhiên, do đại dịch Covid 19, trong năm 2021 MLTT không có sự điều chỉnh mà vẫn giữa nguyên (được quy định tại Nghị định 90/2019/ NĐ-CP ngày 15/11/2019). Về lý thuyết, đây là cách đảm bảo sự ổn định sản xuất, kìm hãm lạm phát, tạo điều kiện giải quyết công ăn việc làm cho NLĐ trong điều kiện đại dịch Covid-19. Nay giá cả hàng hóa gia tăng, MLTT quy định cách đây 02 năm không còn phù hợp mức sống tối thiểu nữa, ảnh hưởng tới đời sống NLĐ.

Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình côngBiết lắng nghe và thường xuyên đối thoại với người lao động sẽ giúp doanh nghiệp ổn định quan hệ lao động. Trong ảnh: Hội nghị người lao động, đối thoại định kỳ năm 2021 của Công ty TNHH Luxshare-ICT (KCN Vân Trung, Bắc Giang). Ảnh: Đỗ Trọng.

Kinh nghiệm của các nước công nghiệp phát triển cho thấy, các cơ chế ba bên và cơ chế hai bên được thiết lập ra ở các cấp độ QHLĐ và chúng hoạt động rất hiệu quả. Bên cạnh đó, các thông tin về tình hình kinh tế, xã hội được cơ quan thống kê công bố kịp thời làm cơ sở quan trọng để các bên thương lượng xem xét đưa ra yêu cầu của mình trong quá trình đàm phán thương lượng.

Có một thực tế, cơ chế đối thoại nhằm hóa giải các bất bình, tranh chấp về quyền và lợi ích giữa chủ doanh nghiệp với NLĐ, cũng như cơ chế thương lượng tập thể để thiết lập ra tiêu chuẩn lao động mới ở một số doanh nghiệp không hiệu quả. Đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến ĐCTP.

Một thực tế nữa, các cuộc đình công thường xảy ra vào dịp cuối năm và đầu năm mới. Đây chính là thời điểm tổng kết kế hoạch sản xuất của năm cũ, đồng thời xây dựng kế hoạch sản xuất cho năm mới. Sự công khai minh bạch về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như kết quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp nhiều khi không được làm tốt, NLĐ không nắm được. Họ chỉ nhìn thấy doanh nghiệp liên tục làm tăng ca và họ có thể nghĩ rằng sản phẩm của nhà máy được tiêu thụ nhiều, tại sao lương không được tăng.

Cùng với đó các tiêu chuẩn lao động, đặc biệt là tiền lương trong TƯLĐTT ở doanh nghiệp đã lạc hậu so với tình hình thực tế nhưng không được xây dựng lại cho phù hợp với điều kiện mới. Ngoài ra, một vài doanh nghiệp có những quy định về thời gian, mức phạt và cách phạt đối với những lỗi vi phạm không được NLĐ đồng tình. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến những bất bình của họ.

Thực tiễn cho thấy, công đoàn, nhất là CĐCS có vai trò quan trọng đối với việc chăm lo, bảo vệ quyền lợi NLĐ. Tuy nhiên, vai trò của Công đoàn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng, diễn biến tâm lý bất bình của NLĐ ở nhiều cơ sở chưa tốt, còn lúng túng, thụ động và ngại va chạm. Một trong những nguyên nhân của hiện tượng này, là cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn (CBCĐ), nhất là khi CBCĐ cũng là NLĐ trong doanh nghiệp, phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản lý hành chính, thu nhập và việc làm.

Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công

Qua những vấn đề về ĐCTP ở Việt Nam, cho thấy cần tiếp tục phát huy kết quả hoạt động của Hội đồng Tiền lương Quốc gia, Hội đồng Thương lượng tập thể cấp ngành, nhóm doanh nghiệp, đặc biệt là Hội đồng Thương lượng ở cấp doanh nghiệp. Đây chính là hệ thống điều chỉnh QHLĐ theo nguyên tắc đồng thuận, hoạt động theo cơ chế hai bên và cơ chế ba bên, từng bước giảm thiểu các cuộc ĐCTP của NLĐ.

Bên cạnh đó, Nhà nước cần nghiên cứu ban hành Luật về mức sống tối thiểu làm căn cứ pháp lý thiết lập mức lương tối thiểu sát với sự phát triển kinh tế, xã hội. Qua nghiên cứu cho thấy, mặc dù tất cả các cuộc đình công diễn ra thời gian qua đều tự phát, tuy nhiên những đòi hỏi về lợi ích (chủ yếu mức tiền lương) của họ đều chính đáng và đều được giải quyết. Sau khi được giải quyết, NLĐ lại an tâm, vui vẻ làm việc.

Những vấn đề đặt ra sau các cuộc đình công

Hướng tới bảo đảm điều kiện làm việc, chăm lo đời sống, tạo động lực để người lao động hăng say làm việc sẽ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, từ đó hạn chế đình công. Trong ảnh: Công nhân sản xuất nông sản của Công ty TNHH Việt Nam Misaki (Bắc Kạn). Ảnh: Lê Nam.

CBCĐ do đoàn viên, NLĐ ở doanh nghiệp bầu ra, thực chất họ cũng chỉ là người làm thuê ở doanh nghiệp nhưng lại đòi hỏi phải biết hoạt động thật tốt, vừa đại diện bảo vệ quyền lợi NLĐ, vừa phải bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp. Hoạt động công đoàn vốn đã rất khó, lại hoạt động trong bối cảnh khó thu được đoàn phí công đoàn thì đội ngũ CBCĐ càng khó khăn hơn khi thực thi những quy định mới trong BLLĐ 2019.

Vì vậy, Tổng LĐLĐ Việt Nam cần tiếp tục đào tạo đội ngũ CBCĐ có nghiệp vụ chuyên môn giỏi để thực hiện tốt các chủ trương nghị quyết của tổ chức Công đoàn Việt Nam.

Tài liệu tham khảo

1. C.Mác và Ph.Ăng-ghen, Toàn tập. Nxb CTQG - Sự thật. Hà Nội, 1995. Tuyên ngôn Đảng Cộng sản. 2. Dahrendorf, Ralf. 1958. “Toward a Theory of Social Conflict”. The Journal of Conflict Resolution, Vol. 2, No. 2, pp. 170-183.

3. Quan hệ đối tác xã hội, Nxb Lao Động 2004.

PGS. TS. PHẠM VĂN HÀ - ThS. NGUYỄN HOÀNG MAI -

Trường Đại học Công đoàn

Đồ họa: An Nhiên

Xem phiên bản di động