Phó Chủ tịch Thường trực Tổng LĐLĐ Việt Nam Trần Thanh Hải bế con của công nhân trước khi chuyến xe công đoàn Thủ đô đưa công nhân về quê đón Tết 2022. Ảnh: Hải Nguyễn

Môi trường mới của hoạt động công đoàn

Chính sách đối ngoại rộng mở của Việt Nam về “đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ quốc tế; chủ động và tích cực hội nhập quốc tế; là bạn, là đối tác tin cậy của các nước trong cộng đồng quốc tế; tham gia tích cực vào tiến trình hợp tác quốc tế và khu vực” đã đưa Việt Nam hội nhập ngày một sâu rộng với thế giới.

Trong quan hệ kinh tế quốc tế, đến nay, Việt Nam đã thiết lập quan hệ ngoại giao với hơn 170 quốc gia, mở rộng quan hệ thương mại, xuất khẩu hàng hoá tới trên 230 thị trường của các nước và vùng lãnh thổ, ký kết trên 90 Hiệp định thương mại song phương. Việt Nam cũng là thành viên của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), tham gia Khu vực thương mại tự do ASEAN (AFTA), tham gia sáng lập Diễn đàn Hợp tác Á - Âu (ASEM), tham gia Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (APEC), đặc biệt là trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) sau 11 năm đàm phán. Việt Nam đã tham gia 3 hiệp định thương mại tự do thế hệ mới là Hiệp định Đối tác tiến bộ và toàn diện xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA), Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Vương quốc Anh (UKVFTA) với các quy định về lao động đã mở ra một thời kỳ rất mới cho nước ta: Thời kỳ của sự thay đổi yếu tố cạnh tranh toàn cầu, chuyển từ lợi thế số đông lao động với giá nhân công rẻ sang đảm bảo quyền lao động.

Tổng LĐLĐ Việt Nam và Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh tổ chức hội thảo về xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn trong tình hình mới. Ảnh: QUANG HÙNG

Trong bối cảnh mới này, vai trò của tổ chức Công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) được thành lập theo quy định tại Chương XIII Bộ luật Lao động 2019 (chương sửa đổi, bổ sung để phù hợp bước đầu với các cam kết về lao động trong CPTPP và EVFTA) là vô cùng quan trọng. Nếu Công đoàn (và các tổ chức đại diện NLĐ) không phát huy được vai trò của mình nghĩa là quyền của NLĐ không được bảo đảm, và cũng có nghĩa là những lợi ích mà CPTPP và EVFTA hứa hẹn đem lại cho Việt Nam có thể không đạt được như mong muốn.

Các cam kết về lao động trong CPTPP và EVFTA cụ thể như sau:

CPTPP (Chương 19) yêu cầu các nước thành viên phải: Thông qua và duy trì các tiêu chuẩn lao động cốt lõi được quy định trong 8 Công ước cốt lõi của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và được thúc đẩy trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, bao gồm: (i) Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể; (ii) không cưỡng bức lao động; (iii) Không sử dụng lao động trẻ em; (iv) không phân biệt đối xử trong lao động. Quy định “điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về lương tối thiểu, giờ làm việc và an toàn và sức khỏe nghề nghiệp”

EVFTA (Chương 13) yêu cầu các nước thành viên cam kết: Tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện có hiệu quả các tiêu chuẩn lao động cốt lõi của ILO được quy định trong 8 Công ước cốt lõi của ILO và được thúc đẩy trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, bao gồm: (i) Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể; (ii) không cưỡng bức lao động; (iii) không sử dụng lao động trẻ em; (iv) không phân biệt đối xử trong lao động. Nỗ lực liên tục và bền vững tiến tới phê chuẩn những công ước cơ bản chưa phê chuẩn; tiếp tục xem xét phê chuẩn các công ước còn hiệu lực của ILO. Thực hiện có hiệu quả trong luật và thực tiễn các công ước đã phê chuẩn của ILO. Không vi phạm tiêu chuẩn lao động cơ bản để làm lợi thế cạnh tranh; không sử dụng tiêu chuẩn lao động cơ bản vì mục đích bảo hộ thương mại.

Kể từ Hội nghị Lao động Quốc tế lần thứ 110 (tháng 6/2022) của ILO, các nước thành viên đã biểu quyết thông qua việc bổ sung thêm 2 công ước vào nhóm các công ước cốt lõi của ILO là Công ước số 155 về An toàn và sức khỏe lao động, Công ước số 187 về Khung chính sách thúc đẩy an toàn vệ sinh lao động của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO). Vì vậy, các quốc gia thành viên có nghĩa vụ phải thực hiện trong hội nhập quốc tế.

Trong môi trường mới có tham gia của các tổ chức đại diện khác của NLĐ, để công đoàn phát huy được vai trò của mình, từ đó duy trì và thu hút đoàn viên, đồng thời tiếp tục xây dựng hình ảnh, uy tín và vị thế của công đoàn trong xã hội, cán bộ công đoàn đóng vai trò vô cùng quan trọng.

LĐLĐ tỉnh Khánh Hòa tập huấn kỹ năng giải quyết đình công tại doanh nghiệp cho cán bộ công đoàn cơ sở. Ảnh: PHƯƠNG LINH

Yêu cầu đối với cán bộ công đoàn

Ở cấp cơ sở, cán bộ công đoàn phải được đoàn viên và NLĐ thừa nhận. Kết quả khảo sát của Viện Công nhân và Công đoàn cho thấy, rất nhiều công nhân mong muốn người đại diện cho mình phải là công nhân trực tiếp, gần gũi và hiểu nguyện vọng của công nhân. Trả lời câu hỏi khảo sát: “Bạn muốn Chủ tịch công đoàn cơ sở là người như thế nào để đại diện và bảo vệ hiệu quả cho quyền lợi của bạn”?, hầu hết các ý kiến của NLĐ và cán bộ công đoàn ở cơ sở đều cho rằng, chủ tịch công đoàn cơ sở phải năng động, sẵn sàng đứng lên bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đặt mục tiêu bảo vệ quyền lợi NLĐ lên hàng đầu; hiểu được các nguyện vọng, mong muốn của đoàn viên công đoàn và trung thực; là công nhân trực tiếp sản xuất vì gần gũi và hiểu công nhân. Chủ tịch công đoàn có tâm huyết, có năng lực, có sức ảnh hưởng để đảm bảo dẫn dắt ban chấp hành; là người có tài và có tâm, gắn bó và thực sự quan tâm đến NLĐ.

Kết quả khảo sát cũng cho thấy một băn khoăn phổ biến của NLĐ là: Chủ tịch công đoàn cơ sở là công nhân trực tiếp sẽ không có vị trí, tư thế để nói chuyện với lãnh đạo công ty. Vì vậy, chủ tịch công đoàn cơ sở không thể thương lương và đối thoại được với lãnh đạo công ty. Thực tiễn cho thấy ở một số doanh nghiệp tham gia mạng lưới của Better Work, theo yêu cầu khách hàng về thực hiện tiêu chuẩn lao động cốt lõi của ILO, chủ tịch công đoàn là người làm trong khu vực sản xuất trực tiếp (ví dụ: tổ trưởng tổ sản xuất) và sau khi bầu cũng nói lên những băn khoăn tương tự khi thực hiện vai trò chủ tịch công đoàn cơ sở của họ. Vấn đề ở đây là công nhân trực tiếp được bầu sẽ trở thành đại diện cho NLĐ nhưng lại thực hiện vai trò của mình với tư cách cá nhân, vì vậy họ không có vị thế để thể hiện vai trò đại diện của mình khi chỉ là công nhân bình thường, họ gặp khó khăn để ngồi nói chuyện bình đẳng với lãnh đạo/quản lý cấp cao của công ty. Để công nhân trực tiếp sản xuất thực hiện được đầy đủ vai trò thì phải có sự hậu thuẫn từ sức mạnh của tập thể NLĐ và các vấn đề của NLĐ được trình bày bởi chủ tịch công đoàn cơ sở với tư thế của người đại diện cho một tổ chức NLĐ bình đẳng với người sử dụng lao động và dựa trên sức mạnh của tổ chức thay vì dựa trên vị thế cá nhân.

Cán bộ công đoàn muốn được đoàn viên và NLĐ thừa nhận thì phải do đoàn viên và NLĐ chọn ra. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn tình trạng “chọn cán bộ công đoàn thay” đoàn viên và NLĐ. Có cán bộ công đoàn chia sẻ : “Không ai muốn làm cán bộ công đoàn. Chủ tịch công đoàn cơ sở tìm không ra. Ép lắm mới làm !”. Cách thực hiện công tác cán bộ công đoàn đang làm cho công đoàn không có sự liên hệ mật thiết với đoàn viên và NLĐ.

Để được đoàn viên và NLĐ thừa nhận, cán bộ công đoàn cần có ba khả năng quan trọng sau:

Thứ nhất là năng lực tiếp xúc, nói chuyện với NLĐ để tập hợp, thiết lập mạng lưới liên kết trong công nhân, xây dựng sức mạnh tổ chức và cùng nhau hành động. Năng lực giao tiếp đặc biệt quan trọng để hướng tới mục tiêu giáo dục đoàn viên và NLĐ, tác động để họ cùng với công đoàn hành động. Tuy nhiên, công tác giáo dục đoàn viên còn rất hạn chế.

Thứ hai là năng lực tổ chức và trình bày rõ ràng các mục tiêu, chiến lược hành động của công đoàn và phân công người thực hiện hướng tới mục tiêu chung.

Thứ ba là năng lực huy động nguồn lực và sự ủng hộ, hỗ trợ từ bên ngoài tổ chức Công đoàn. Hiện tại, Công đoàn đang yêu cầu cán bộ công đoàn phải am hiểu chuyên sâu về kiến thức chuyên môn mà quên mất yếu tố quan trọng là sự kết nối với đoàn viên và NLĐ mới là quan trọng. Yêu cầu về kiến thức là cần thiết, nhưng không đòi hỏi quá sâu vì có thể tìm kiếm sự trợ giúp bên ngoài Công đoàn thông qua tư vấn, đào tạo, hướng dẫn, hỗ trợ… hoặc sự trợ giúp của đoàn viên và NLĐ bao gồm: Kiến thức và kỹ năng về đối thoại, thương lượng tập thể; kiến thức và kỹ năng về giải quyết vấn đề đoàn viên và tranh chấp lao động; kiến thức pháp luật liên quan; kiển thức và kỹ năng quản lý tài chính công đoàn; các nội dung hoạt động khác của công đoàn.

Cán bộ Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP Hồ Chí Minh tư vấn cho NLĐ. Ảnh: ĐỨC LONG

Đối với cán bộ công đoàn cấp trên, yêu cầu đặt ra là phải có các kỹ năng quan trọng như:

Thứ nhất là kỹ năng tham gia xây dựng chính sách và hỗ trợ công đoàn cơ sở. Đối với cán bộ công đoàn cấp trên, vai trò quan trọng nhất là tham gia xây dựng chính sách. Vì vậy, cán bộ công đoàn cấp trên đòi hỏi phải am hiểu chuyên sâu về các lĩnh vực chính sách liên quan tới quyền lợi NLĐ như tiền lương, chế độ phúc lợi, thời giờ làm việc, an toàn, vệ sinh lao động, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, bình đẳng trong công việc, quyền lợi lao động nữ, v.v…

Trong bối cảnh mới, việc tham gia xây dựng chính sách pháp luật về quyền quan trọng hơn chính sách pháp luật về điều kiện cụ thể, vì từ quyền, công đoàn có thể đạt được sự cải thiện về điều kiện cụ thể. Có 8 quyền quan trọng cần được công đoàn cấp trên tham gia xây dựng chính sách pháp luật để đảm bảo quyền, bao gồm: Quyền thành lập tổ chức, không bị phân biệt đối xử và can thiệp thao túng; quyền thương lượng tập thể (ví dụ: người sử dụng lao động phải thiện chí); quyền hành động tập thể (quyền đình công); quyền được biết thông tin (ví dụ: tình hình sản xuất kinh doanh, tài chính của doanh nghiệp); quyền được tham vấn (ví dụ: các thông tin về quá trình chuyển đổi số); quyền tham gia quản lý (có vai trò biểu quyết trong quyết định của đơn vị liên quan tới NLĐ); quyền được đảm bảo thời gian hoạt động công đoàn; quyền được đảm bảo không gian và nguồn lực làm việc cho hoạt động công đoàn (do doanh nghiệp cung cấp).

Nếu 8 quyền trên được bảo đảm, nghĩa là công đoàn có đủ điều kiện để có thể thực hiện cải thiện điều kiện cụ thể cho đoàn viên và NLĐ, như: Mức lương tốt, phúc lợi tốt, tiền thưởng tốt, được cải thiện qua thời gian; làm việc với thu nhập tốt trong giờ làm việc tiêu chuẩn; được giảm giờ làm việc mà không bị ảnh hưởng tới tiền lương và các chế độ khác; nghỉ phép, nghỉ lễ được hưởng lương; nơi làm việc an toàn; bữa ăn đủ dinh dưỡng và nhà ăn đảm bảo; nhà vệ sinh sạch sẽ; hệ thống thông gió, điều hòa tốt; đồng phục tốt, sạch sẽ; tập huấn nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng; hỗ trợ thai sản và các cơ sở vật chất; trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân; phúc lợi ốm đau, thai sản, sinh nhật, vui chơi, giải trí…

Thứ hai là kỹ năng hỗ trợ công đoàn cơ sở: Để hỗ trợ công đoàn cơ sở, bên cạnh các hiểu biết chuyên sâu về các lĩnh vực, cán bộ công đoàn cấp trên cần nhất là năng lực giải quyết vấn đề. Giải quyết vấn đề không chỉ là giải quyết vấn đề dựa trên những quy định có sẵn trong các văn bản pháp lý và pháp luật, mà đòi hỏi sự sáng tạo, dám nghĩ dám làm, làm những gì pháp luật không cấm.

Một trong những nội dung hỗ trợ quan trọng nhất là hỗ trợ pháp lý để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở khi họ bị phân biệt đối xử trong quá trình thực hiện vai trò đại diện bảo vệ quyền lợi đoàn viên và NLĐ tại cơ sở. Công đoàn cấp trên phải xây dựng một quy trình để bảo vệ cán bộ công đoàn, và tiếp tục tham gia xây dựng pháp luật để hoàn thiện pháp luật liên quan tới bảo vệ cán bộ công đoàn.

Đặc biệt, một trong những kênh bảo vệ cán bộ công đoàn là sự bảo vệ từ đoàn viên và NLĐ. Cán bộ công đoàn cấp cơ sở có sự bảo vệ của đoàn viên và NLĐ tại cơ sở của mình, nhưng cán bộ công đoàn cấp trên có thể có được sự bảo vệ bằng các hình thức hành động đoàn kết của đoàn viên và NLĐ ở các công đoàn cơ sở của mình.

Thứ ba là kỹ năng phát động các chiến dịch hành động chung. Quan trọng hơn hết với công đoàn cấp trên là tổ chức các chiến dịch hành động chung. Điều này sẽ giúp tạo một xung lực hành động cho các công đoàn cơ sở, chẳng hạn như chương trình “Tết Sum vầy” hay “Tháng Công nhân”. Tuy nhiên, hiện nay, công đoàn cấp trên đang xem các chương trình là các hoạt động chăm lo hơn là đại diện, bảo vệ quyền lợi của đoàn viên và NLĐ. Nếu công đoàn cấp trên tổ chức các hoạt động này hướng vào “Tháng đối thoại về chính sách lương tối thiểu”, hay “Tháng thương lượng tập thể về cải thiện bữa ăn”…, như vậy sẽ giúp cho các công đoàn cơ sở cùng thực hiện. Qua đó, công đoàn đánh giá, tổng kết và chia sẻ kinh nghiệm, từ đó nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn cơ sở.

Thứ tư là kỹ năng thương lượng thỏa ước nhóm doanh nghiệp và thỏa ước ngành. Đây là nội dung hoạt động quan trọng của công đoàn cấp trên cơ sở cần được đặc biệt quan tâm trong thời gian tới. Để làm được điều này, đòi hỏi cán bộ công đoàn phải có các kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổ chức và kỹ năng vận động đoàn viên và NLĐ tham gia.

Từ những phân tích trên cho thấy, trong tình hình mới, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp phải là thiết lập được mối liên hệ mật thiết với đoàn viên và NLĐ, thu hút được sự tham gia của đoàn viên và NLĐ trong hoạt động công đoàn và quá trình ra quyết định của Công đoàn. Trong môi trường hoạt động mới, cảm nhận của đoàn viên và NLĐ về Công đoàn sẽ quan trọng hơn công đoàn thực sự làm gì. Nếu đoàn viên và NLĐ không tham gia, không hiểu Công đoàn làm gì thì họ sẽ không thấy được Công đoàn là tổ chức đại diện cho họ. Kết quả đại diện có thể không như mong muốn nhưng đoàn viên và NLĐ vẫn tin tưởng Công đoàn là tổ chức của họ, đại diện cho họ, hoạt động vì họ thì đó là nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Công đoàn.