Truyền thông cho đoàn viên, người lao động là quá trình dẫn dắt cảm xúc và xây dựng niềm tin

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích sự chuyển biến trong năng lực tiếp cận thông tin của người lao động (NLĐ) ngành Dệt May Việt Nam (DMVN) trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập. Dựa trên dữ liệu phỏng vấn sâu với lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ công đoàn và truyền thông nội bộ, bài viết làm rõ hành vi tiếp cận thông tin, đánh giá hiệu quả truyền thông, nhận diện rào cản và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực tiếp cận thông tin cho NLĐ.

1. Đặt vấn đề

Tiếp cận thông tin là quyền hiến định và nền tảng để NLĐ thực hiện các quyền dân chủ trong quan hệ lao động. Trong bối cảnh chuyển đổi số, minh bạch và cá nhân hóa thông tin trở thành tiêu chuẩn mới trong quản trị nhân lực.

Với ngành Dệt May – nơi NLĐ chủ yếu làm việc theo ca, trình độ không đồng đều – nâng cao năng lực tiếp cận thông tin có ý nghĩa chiến lược, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ.

Thành viên nhóm nghiên cứu phỏng vấn cán bộ truyền thông Công ty May 10.

2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính, thu thập dữ liệu từ phỏng vấn sâu với 12 lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ truyền thông nội bộ và cán bộ công đoàn các cấp (gọi chung là chủ thể thông tin). Phỏng vấn kéo dài 45–90 phút, với 16 câu hỏi hỗn hợp, đảm bảo nguyên tắc đạo đức. Dữ liệu được mã hóa theo chủ đề để hệ thống hóa quan điểm và kinh nghiệm thực tiễn.

3. Kết quả nghiên cứu và phân tích

Tại các doanh nghiệp như Dệt May Phú Hòa An, Quốc tế Phong Phú, thông tin được truyền tải rõ ràng, có video minh họa và triển khai đồng bộ từ Tổng công ty đến tổ, chuyền. Các hình thức như họp công đoàn, nhóm Zalo, Facebook nội bộ, bản tin điện tử giúp NLĐ dễ tiếp cận và ghi nhớ các quy định, quyền lợi và nghĩa vụ.

Theo chị Nguyễn Thị Mông Diễm (Tổng Công ty Phong Phú), khi được tiếp cận thông tin đầy đủ, NLĐ làm việc hiệu quả hơn, góp phần tăng năng suất, tiết kiệm và cải thiện quan hệ lao động.

Ông Đậu Phi Quyết (Tổng Công ty Việt Thắng) khẳng định: Truyền đạt chính sách rõ ràng, dễ hiểu sẽ nâng cao nhận thức pháp luật, khơi dậy trách nhiệm và niềm tin của NLĐ, từ đó đồng hành cùng doanh nghiệp phát triển bền vững.

Khảo sát cho thấy 100% chủ thể truyền thông nhận được phản hồi từ NLĐ, chủ yếu liên quan đến quyền lợi, điều kiện làm việc và chính sách lao động. Kênh phản hồi thường qua tổ chức Công đoàn, nếu không giải đáp được sẽ chuyển lên lãnh đạo doanh nghiệp.

Đối thoại định kỳ và sinh hoạt tổ Công đoàn được duy trì tại hầu hết doanh nghiệp thuộc Tập đoàn DMVN, tạo không gian lắng nghe NLĐ. Các phản ánh nhỏ được xử lý linh hoạt qua ứng dụng di động.

Một số doanh nghiệp duy trì chào cờ đầu tuần để phổ biến thông tin, kết hợp phản hồi từ tổ trưởng. Truyền thông nội bộ được triển khai linh hoạt qua văn bản, bảng tin, nhóm Zalo, sinh hoạt tổ, phù hợp từng nội dung.

Chủ nhiệm đề tài và nhóm nghiên cứu phỏng vấn là lãnh đạo doanh nghiệp.

Một số doanh nghiệp tiên phong đã xây dựng ứng dụng điện tử tiếp nhận thông tin hai chiều, cho phép truyền thông nhanh, đồng bộ và phản hồi ẩn danh, bảo mật. Hệ thống tự động phân loại phản ánh theo nội dung, chuyển đến công đoàn hoặc bộ phận chuyên môn xử lý, trả lời định kỳ và minh bạch. Báo cáo hàng tháng tổng hợp số phản ánh, thời gian xử lý và mức độ hài lòng.

Các kênh truyền thống như tổ trưởng, nhóm Zalo vẫn được duy trì, nhưng hòm thư góp ý dần mất hiệu quả vì thiếu tốc độ và bảo mật.

Hiệu quả truyền thông không chỉ phụ thuộc vào hình thức, mà quan trọng là nội dung, cách truyền tải và người truyền đạt. Khi thông tin nhạy cảm như cắt giảm thưởng hay nghỉ luân phiên được công đoàn phối hợp doanh nghiệp truyền tải một cách hợp lý, có lý do và giải pháp, NLĐ dễ đồng cảm, chia sẻ và đồng hành thay vì phản ứng tiêu cực.

Nếu doanh nghiệp tiếp tục mua bảo hiểm nhân thọ cho cán bộ quản lý trong giai đoạn khó khăn mà không giải thích rõ, dễ gây hiểu nhầm là thiên vị. Tương tự, khi chỉ một số ít NLĐ được xét nâng lương, công đoàn cần phối hợp với doanh nghiệp gặp gỡ, giải thích rõ ràng để tránh cảm giác bị bỏ rơi.

Một hình ảnh giàu ý nghĩa được ghi nhận là lãnh đạo doanh nghiệp trực tiếp đọc bảng tin tại xưởng – hành động thể hiện sự quan tâm và tinh thần đồng hành cùng NLĐ.

Những ví dụ trên cho thấy: truyền thông nội bộ không chỉ là cung cấp thông tin, mà là quá trình dẫn dắt cảm xúc và xây dựng niềm tin. Mỗi thông tin cần được đặt trong bối cảnh, có lý do, giải pháp, và được truyền tải bằng sự đồng cảm từ cả công đoàn và doanh nghiệp.

Phỏng vấn là lãnh đạo doanh nghiệp

Một số rào cản

Nghiên cứu chỉ ra nhiều rào cản cản trở NLĐ ngành Dệt May tiếp cận thông tin hiệu quả. Một số chính sách sử dụng ngôn ngữ chuyên môn, phức tạp, gây khó khăn cho lao động phổ thông, trình độ học vấn hạn chế. Tâm lý “chỉ quan tâm khi liên quan quyền lợi thiết thân” cũng làm giảm khả năng tiếp nhận.

Ngoài ra, rào cản còn đến từ chính NLĐ: lao động lớn tuổi, nữ, nhập cư hoặc làm việc tại nơi hạn chế công nghệ thường thiếu kỹ năng tìm kiếm, đánh giá và ứng dụng thông tin. Áp lực công việc theo ca, học vấn không đồng đều và ít cơ hội học tập khiến nhiều NLĐ chưa phát triển được năng lực tiếp cận thông tin trong môi trường số.

Hệ thống pháp lý về cung cấp thông tin cho NLĐ còn thiếu linh hoạt, chủ yếu theo hướng quản lý một chiều, chưa khuyến khích NLĐ chủ động tiếp cận và phản hồi thông tin. Quyền được thông tin vẫn chưa được thực thi đầy đủ trong thực tế, khiến NLĐ giảm niềm tin vào kênh truyền thông chính thống.

Cán bộ công đoàn cơ sở và quản lý nhân sự cũng thiếu kỹ năng truyền thông số, chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến nội dung truyền thông khô cứng, thiếu tương tác và khó lan tỏa.

Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa chưa đầu tư hạ tầng truyền thông nội bộ. NLĐ, đặc biệt là người thu nhập thấp, vùng sâu, vùng xa, còn gặp khó khăn trong tiếp cận công nghệ, tạo nên “khoảng cách số” rõ rệt giữa các nhóm lao động.

Tâm lý thụ động và dễ bị ảnh hưởng bởi tin giả là rào cản lớn đối với NLĐ. Thiếu kỹ năng phân tích, xác minh thông tin khiến họ dễ tin vào tin đồn thất thiệt, dẫn đến hoài nghi hoặc thờ ơ với thông tin chính thống. Trong khi đó, kỹ năng tiếp cận thông tin chưa được công nhận là kỹ năng sống thiết yếu và chưa được đào tạo bài bản trong môi trường lao động.

Thành viên nhóm nghiên cứu trao đổi với lãnh đạo doanh nghiệp

Thiếu nguồn lực đầu tư cho truyền thông tại cơ sở cũng là vấn đề đáng chú ý. Nhiều công đoàn cơ sở không có ngân sách riêng, thiếu công cụ, nhân lực và chiến lược dài hạn, khiến truyền thông nội bộ thiếu chuyên nghiệp, kém hiệu quả.

Những rào cản này cho thấy việc nâng cao năng lực tiếp cận thông tin của NLĐ cần gắn với cải cách thể chế, đầu tư hạ tầng truyền thông, giáo dục kỹ năng sống, thu hẹp khoảng cách số và xây dựng môi trường truyền thông dân chủ, minh bạch trong doanh nghiệp. Chỉ khi đó, quyền được thông tin mới thực sự được đảm bảo, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, bền vững.

Đề xuất giải pháp

Trước nhiều rào cản về năng lực tiếp cận thông tin của NLĐ, cần triển khai giải pháp toàn diện, kết hợp công nghệ, tổ chức truyền thông và hạ tầng tương tác hai chiều, trên cơ sở phân nhóm đối tượng và tôn trọng sự đa dạng trong thói quen tiếp nhận.

Trước tiên, cần tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng công nghệ thông tin, hướng dẫn NLĐ phân tích, chọn lọc và đánh giá độ tin cậy của thông tin.
“Trang bị công cụ phải đi đôi với nâng cao nhận thức để NLĐ tiếp cận thông tin chính xác, thiết thực” – chị Châu Hoài Bảo, Ủy viên UBKT Công đoàn Tổng Công ty Việt Thắng nhấn mạnh.

Thứ hai, truyền thông cần cá thể hóa theo nhóm NLĐ, dựa vào độ tuổi, trình độ và đặc thù công việc. Lao động trẻ dễ tiếp cận qua mạng xã hội, video ngắn; trong khi nhóm lớn tuổi phù hợp với bảng tin truyền thống, ứng dụng nội bộ.

Thứ ba, cần đa dạng hình thức truyền thông, tăng sử dụng hình ảnh, video, infographic và tình huống thực tế để thông tin dễ tiếp nhận và ghi nhớ. Nội dung gắn với đời sống, việc làm và quyền lợi thiết thân sẽ có sức lan tỏa cao.

Trong bối cảnh thông tin mở, thiếu kỹ năng sàng lọc dễ khiến NLĐ bị ảnh hưởng bởi tin chưa kiểm chứng. Do đó, công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp giữ vai trò “phiên dịch chính sách” – truyền đạt thông tin rõ ràng, gần gũi, dễ hiểu.
“NLĐ thường chỉ chú ý đến thu nhập, ít nhìn thấy giá trị sức lao động. Truyền thông hợp lý giúp họ hiểu rõ đóng góp của bản thân và gắn bó hơn với doanh nghiệp” – ông Nguyễn Quang Minh, Tổng Giám đốc Tổng Công ty Việt Thắng chia sẻ.

Thứ tư, phát triển kênh truyền thông hai chiều là yếu tố then chốt để thúc đẩy dân chủ cơ sở. Việc tạo điều kiện cho NLĐ phản hồi, đặt câu hỏi và góp ý qua nền tảng tương tác giúp nâng cao hiệu quả truyền thông, đồng thời xây dựng môi trường làm việc minh bạch và tin cậy.

Thứ năm, lựa chọn kênh truyền thông cần phù hợp với điều kiện làm việc, nơi ở và trình độ công nghệ của NLĐ. Truyền thông nên linh hoạt kết hợp giữa trực tiếp và trực tuyến, thay vì áp dụng một mô hình đồng nhất.

Kết luận và khuyến nghị

Năng lực tiếp cận thông tin của NLĐ ngành Dệt May đã cải thiện rõ rệt nhờ công nghệ và nỗ lực truyền thông từ công đoàn, doanh nghiệp. Tuy nhiên, để thông tin đến được với mọi NLĐ một cách hiệu quả, cần chiến lược đồng bộ: đào tạo kỹ năng số, đầu tư hạ tầng, chuyên nghiệp hóa đội ngũ truyền thông, đa dạng kênh tiếp cận và phát huy vai trò dẫn dắt của công đoàn.

Trong kỷ nguyên số, thông tin không chỉ là tài nguyên mà còn là quyền năng. Khi được trang bị đầy đủ năng lực tiếp cận thông tin, NLĐ trở thành chủ thể kiến tạo tri thức, đồng hành cùng doanh nghiệp trên con đường phát triển bền vững.