Bài viết này sẽ làm rõ một vài tác động của FDI đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp và đề xuất các giải pháp thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam. Qua đó, các địa phương trong cả nước nói chung và tỉnh Bắc Giang nói riêng - một trong những tỉnh luôn dẫn đầu cả nước về thu hút đầu tư nước ngoài FDI có thể rút ra cho mình kinh nghiệm trong xây dựng quan hệ lao động nhằm giảm thiểu tối đa những xung đột, tranh chấp lao động, góp phần làm cho quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngày càng lành mạnh.

Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Tiếng Anh: Foreign Direct Investment, viết tắt là FDI) là hình thức đầu tư dài hạn của cá nhân hay công ty nước ngoài vào nước khác bằng cách thiết lập cơ sở sản xuất, kinh doanh. Cá nhân hay công ty nước ngoài đó sẽ nắm quyền quản lý cơ sở sản xuất kinh doanh này.

Tình hình đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam

Kể từ khi đổi mới từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang mô hình nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý và điều tiết của Nhà nước, Việt Nam đã trở thành điểm đến tiềm năng của các nhà đầu tư nước ngoài do ổn định về chính trị, nguồn nhân lực dồi dào với giá lao động rẻ. Nhà nước, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách ưu đãi để mở cửa thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam. Bắt đầu bằng việc ban hành và thực hiện Luật Đầu tư nước ngoài năm 1987 đến nay Việt Nam đã chính thức mở cửa cho đầu tư trực tiếp nước ngoài được 35 năm. Tiếp sau đó là các văn bản pháp luật khác nhằm khuyến khích đầu tư nước ngoài như: Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp, Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu, Luật Sử dụng đất phi nông nghiệp cùng với các văn bản hướng dẫn về cơ chế, chính sách khuyến khích doanh nghiệp FDI đầu tư vào Việt Nam. Tuy nhiên, bước ngoặt thu hút FDI của Việt Nam phải kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007. Bởi từ sau thời điểm này, dòng vốn FDI vào Việt Nam tăng rất nhanh và mạnh, biến Việt Nam trở thành một trong những nước thu hút FDI lớn nhất trong khu vực Đông Nam Á (ASEAN).

Trong khu vực ASEAN, từ năm 2015, Việt Nam đã vượt qua Malaysia để trở thành nước có nguồn vốn thứ 3 trong khu vực, chỉ sau Singapore và Indonesia. Việt Nam cũng là số ít nước ASEAN vẫn duy trì mức tăng trưởng dòng vốn FDI ổn định qua nhiều năm. Năm 2020, dưới ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và diễn biến bất ổn của đầu tư quốc tế do tác động của những căng thẳng thương mại giữa nhiều nền kinh tế lớn trên thế giới, nguồn vốn FDI vào các nước lớn trong khu vực như Singapore, Thái Lan, Indonesia, Malaysia đều sụt giảm mạnh nhưng FDI vào Việt Nam giảm không đáng kể. Điều này cho thấy Việt Nam vẫn có sức hút đối với các dòng vốn FDI nước ngoài trước những biến động của tình hình đầu tư thế giới.

Tỉnh Bắc Giang có cơ sở hạ tầng giao thông tốt, nguồn lao động có tay nghề cao và có nhiều chính sách ưu đãi cho doanh nghiệp, là điều kiện tốt để thu hút dòng vốn FDI. Năm 2021, mặc dù là một trong những tỉnh chịu ảnh hưởng trực tiếp và nặng nề của đại dịch Covid-19 nhưng Bắc Giang vẫn nằm trong nhóm 8 địa phương có số vốn FDI đăng ký mới nhiều nhất với 622 triệu USD. Các dự án FDI quy mô lớn ở Bắc Giang tập trung chủ yếu ở lĩnh vực sản xuất thiết bị và linh kiện điện tử. Ví dụ như Dự án nhà máy Fukang Technology của Foxconn (nhà sản xuất các thiết bị điện tử tiêu dùng theo hợp đồng cho những thương hiệu lớn như Apple, Sony, Xiaomi) … Nhà máy này có tổng vốn đăng ký đầu tư 453 triệu USD, dự kiến sản xuất các sản phẩm gồm Macbook và iPad với công suất khoảng 8 triệu thiết bị/năm.

Tính đến hết ngày 20/6/2022, toàn tỉnh đã thu hút được 628,9 triệu USD tổng vốn đầu tư quy đổi (chưa bao gồm các dự án khu đô thị, khu nhà ở), bằng gần 83% so với cùng kỳ năm 2021. Trong đó cấp mới 19 dự án đầu tư trong nước với số vốn đăng ký đạt 4.844 tỷ đồng (gấp 3,27 lần so với cùng kỳ) và 13 dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài với số vốn đăng ký đạt 158,7 triệu USD (bằng 26% so với cùng kỳ). Trong bối cảnh khó khăn chung, tổng vốn thu hút đầu tư toàn tỉnh thấp hơn cùng kỳ song Bắc Giang vẫn duy trì và đứng thứ 7 cả nước về tổng vốn thu hút đầu tư FDI. Bên cạnh đó, làn sóng dịch chuyển đầu tư sau dịch Covid-19 đã tác động tích cực, mở ra cơ hội thu hút được các dự án đầu tư chất lượng cao. Đã có trên 500 doanh nghiệp, nhà đầu tư trong và ngoài nước tham gia tìm hiểu, mong muốn đầu tư vào tỉnh.

Tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đến quan hệ lao động (QHLĐ) trong doanh nghiệp

Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) là một trong những nhân tố quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của một quốc gia. Vai trò của vốn đầu tư nước ngoài đối với phát triển kinh tế xã hội nước ta dã được thực tiễn minh chứng. Cùng với quá trình toàn cầu hoá, vai trò của FDI ngày càng trở nên quan trọng. Đối với các nước đang phát triển nói chung và đối với Việt Nam nói riêng, FDI có ý nghĩa hơn, thể hiện ở vai trò quan trọng trong hoạt động cung cấp vốn, công nghệ và mở rộng quy mô sản xuất, tạo ra những năng lực sản xuất mới, nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực mà FDI mang lại cũng có nhiều mặt tiêu cực ảnh hưởng đáng kể đến nhiều lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường… của nước ta. Đã có rất nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của FDI đến sự phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam. Nghiên cứu này sẽ chỉ ra những tác động của FDI đến QHLĐ trong các doanh nghiệp, cụ thể là tác động đến các nội dung cơ bản của QHLĐ bao gồm: vấn đề lao động và việc làm, chính sách tiền lương và các phúc lợi xã hội cho người lao động (NLĐ) trong các doanh nghiệp FDI.

Thứ nhất, tác động của FDI đến vấn đề lao động và việc làm

Không thể phủ nhận khu vực FDI góp phần không nhỏ trong việc tạo việc làm cho NLĐ. Theo Tổng cục Thống kê (2019), kết quả Điều tra Lao động - Việc làm quý 1/2019, khu vực doanh nghiệp FDI đã và đang tạo công ăn việc làm cho 3,8 triệu NLĐ (chiếm trên 7% trong tổng số 54 triệu lao động của nước ta). Con số này tương đương với 15% tổng số lao động làm công ăn lương (25,3 triệu NLĐ) ở Việt Nam. Bên cạnh tạo việc làm trực tiếp, khu vực FDI cũng gián tiếp tạo việc làm cho rất nhiều lao động trong các ngành công nghiệp phụ trợ hay các doanh nghiệp khác nằm trong chuỗi cung ứng hàng hoá cho các doanh nghiệp FDI. Tốc độ tăng lao động của khu vực này bình quân 7,72%/năm giai đoạn 2005 - 2017, cao hơn nhiều tăng trưởng lao động toàn nền kinh tế và các thành phần kinh tế khác.

Sự chuyển dịch cơ cấu lao động từ các ngành thâm dụng lao động tay nghề thấp sang các ngành sử dụng nhiều lao động chất lượng cao hơn được đẩy mạnh.

Trong thời kỳ đầu thu hút vốn đầu tư nước ngoài, lao động thường tập trung vào một số ngành sản xuất thâm dụng lao động như Dệt may, Da giày. Hiện nay, tỷ trọng lao động trong một số ngành sản xuất áp dụng công nghệ cao đang gia tăng nhanh chóng. Tỷ trọng lao động trong ngành Điện tử và sản phẩm điện tử đã tăng từ 8,03% (năm 2012) lên 15,7% (năm 2017).

Năng suất lao động có sự chuyển biến tích cực nhờ nguồn vốn của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Theo giá hiện hành, năng suất lao động của doanh nghiệp FDI năm 2017 đạt 330,8 triệu đồng/lao động, cao gấp 3,5 lần năng suất lao động chung của cả nước, cao hơn của toàn bộ khu vực doanh nghiệp nói chung và của doanh nghiệp ngoài Nhà nước nói riêng.

Khu công nghiệp Vân Trung (tỉnh Bắc Giang). Ảnh: Báo Bắc Giang

Khu vực FDI cũng góp phần quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thông qua hệ thống đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp hoặc liên kết với các cơ sở đào tạo ngoài doanh nghiệp. Số liệu điều tra của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2017 cho thấy, trên 57% doanh nghiệp FDI thực hiện các chương trình đào tạo cho NLĐ. Trong đó, tự đào tạo chiếm 40%, liên kết với các cơ sở đào tạo chiếm 17%. Điều này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, năng suất lao động trong doanh nghiệp FDI, tạo hiệu ứng tích cực, thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam thông qua việc dịch chuyển lao động từ khu vực FDI sang các khu vực còn lại.

Trước những diễn biến vĩ mô hiện tại đồng thời để đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế, cơ cấu lao động ở Việt Nam đã và đang có sự dịch chuyển rõ rệt từ khu vực nông nghiệp sang các ngành công nghiệp và dịch vụ, từ các lĩnh vực thâm dụng lao động sang các ngành sử dụng công nghệ, lao động có trình độ cao. Điều đó đồng nghĩa với việc NLĐ phổ thông, chưa qua đào tạo, lao động đã có tuổi, ít kỹ năng sẽ giảm dần trong các doanh nghiệp FDI.

Tuy nhiên, trình độ lao động có mối quan hệ tỉ lệ thuận với tiền lương - giá cả của hàng hoá sức lao động. Doanh nghiệp muốn thu hút NLĐ có trình độ cao, kỹ năng tốt vào làm việc sẽ phải thay đổi chính sách tiền lương cho NLĐ theo hướng tăng mức tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp. Mặt khác, trong mối quan hệ với người sử dụng lao động thì NLĐ có trình độ cao bao giờ cũng ở thế chủ động hơn so với lao động phổ thông. Họ có nhiều cơ hội lựa chọn nơi làm việc, chủ động thoả thuận, thương lượng với người sử dụng lao động về mức tiền lương mong muốn và các quyền lợi khác. Khi hai bên đều có những lợi thế riêng và theo đuổi những mục tiêu, lợi ích riêng và lợi ích khác nhau sẽ dễ dẫn đến sự mất ổn định của QHLĐ.

Thực tế các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam trong những năm gần đây cho thấy rõ hiện tượng tuyển dụng lao động một cách ồ ạt và sau một thời gian bị sa thải hàng loạt. QHLĐ chủ yếu 96% giao kết hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm và hợp đồng không xác định thời hạn. Tuy nhiên, tình hình biến động lao động là rất lớn: mặc dù lao động tăng thêm hằng năm trong doanh nghiệp FDI khoảng 10%, nhưng biên độ biến động lao động (vào - ra) trong các doanh nghiệp này lên tới 50 - 60% (tuyển vào 30 đến 35%/năm; ra khỏi doanh nghiệp 20 đến 25%/năm), thậm chí có khu vực lên tới 70%. Trên 2/3 lao động đã từng thay đổi nơi làm việc ít nhất 1 lần. Trong đó, 53% đã từng thay đổi nơi làm việc 2 đến 3 lần, gần 10% đã từng làm ở 4 doanh nghiệp trở lên. NLĐ phải làm việc trong môi trường độc hại, cường độ lao động cao, không được đóng Bảo hiểm xã hội. Khi nghỉ việc tự nguyện hoặc không tự nguyện thì vấn đề tìm việc làm mới không dễ dàng.

Số liệu do Tổng LĐLĐ Việt Nam công bố cho thấy số lượng các cuộc đình công diễn ra tại khu vực FDI là chủ yếu. Từ năm 1995 - 2006, cả nước đã xảy ra hơn 1.370 cuộc đình công tự phát không theo trình tự pháp luật. 2/3 các cuộc đình công tự phát xảy ra ở các doanh nghiệp FDI, chủ yếu ở các tỉnh phía Nam. Mặc dù các doanh nghiệp này chỉ chiếm khoảng 3% tổng số doanh nghiệp trên cả nước nhưng sử dụng tới 15% lực lượng lao động. Tỉ lệ phần trăm các cuộc đình công tự phát tại Việt Nam (giai đoạn 1995 - 2006) so sánh giữa các loại hình doanh nghiệp lần lượt là: doanh nghiệp nhà nước 6%, doanh nghiệp dân doanh Việt Nam 27%, doanh nghiệp đầu tư nước ngoài 67%. Từ năm 2006 đến tháng 7/2010, số cuộc đình công tự phát tăng đột biến so với giai đoạn trước đây: cả nước xảy ra 2.127 cuộc, bằng 73% số cuộc đã xảy ra từ năm 1995 đến nay (2.912 cuộc)...

Số liệu gần đây nhất là trong 9 tháng đầu năm 2021, cả nước xảy ra 138 cuộc tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc tập thể, giảm 20 cuộc so với năm 2020 nhưng vẫn còn là con số tương đối cao.

Mặc dù pháp luật lao động đã có quy định về đình công nhưng các thủ tục quá rườm rà và vai trò không rõ ràng của Công đoàn nên chưa có một cuộc đình công nào theo đúng quy định của luật pháp. Thay vào đó, các cuộc đình công đều được xem như “tự phát" và rất nhiều cuộc vi phạm các quy định hiện hành. Những cuộc đình công tự phát này có xu hướng phức tạp hơn, mặc dù có sự dao động lớn về số lượng từ năm này qua năm khác. Các cuộc đình công này diễn ra ở khu vực doanh nghiệp nước ngoài, phản ánh những hạn chế trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiện nay trong quá trình hội nhập.

Thứ hai, tác động của FDI đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh các công ty FDI trả lương cao hơn các đối tác của họ ở các nước sở tại trong cùng một ngành, một quốc gia, khu vực ngay cả sau khi đã tính đến có sự khác biệt chi tiết về đặc điểm của công ty như: Tổng số vốn, quy mô sản xuất, vị trí, đặc điểm ngành, trình độ của NLĐ trong công ty. Các nghiên cứu được thực hiện ở các nước phát triển ước tính rằng mức lương trung bình do các công ty nước ngoài trả cho NLĐ ở Mỹ cao hơn từ 6 đến 22% các công ty trong nước, ở Anh cao hơn từ 4 đến 26%. Tương tự, mức lương trung bình và các quyền lợi khác như tiền thưởng, quà tặng, an sinh xã hội, bảo hiểm, lương hưu… của NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài ở các đang phát triển cũng cao hơn trong các cơ sở trong nước (ở Indonesia cao hơn 50%, ở Venezuela và Mexico cao hơn 30%). Ở Việt Nam, mức lương bình quân của lao động làm việc trong khu vực doanh nghiệp có vốn FDI cao hơn so với trong khu vực Nhà nước hoặc khu vực ngoài Nhà nước. Cụ thể, mức lương trung bình của lao động trong khu vực có vốn FDI là 8,2 triệu đồng/tháng (đối với lao động nam là 9,2 triệu đồng/tháng và lao động nữ là 7,6 triệu đồng/tháng). Trong khi đó, lao động trong khu vực Nhà nước có mức lương trung bình là 7,7 triệu đồng/tháng và đối với khu vực ngoài Nhà nước là 6,4 triệu đồng/tháng (Tổng cục Thống kê, 2019).

Vậy mặt trái của FDI tác động đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nằm ở đâu? Tiền lương thực chất là giá cả hàng hoá sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ khi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động trên thị trường lao động. Tiền lương và lợi nhuận có mối quan hệ vừa ngược chiều vừa thống nhất. Ngược chiều ở chỗ khi NLĐ được trả mức lương cao đồng nghĩa với việc chi phí sản xuất tăng lên, lợi nhuận của doanh nghiệp giảm. Thống nhất ở chỗ khi doanh nghiệp tăng lương cho NLĐ sẽ tạo động lực cho NLĐ tích cực, chăm chỉ hơn, hăng say làm việc hơn, muốn cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, từ đó tạo ra năng suất lao động cao, đem lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhưng không phải nhà quản lý doanh nghiệp nào cũng có nhận thức đúng đắn về lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài và có chiến lược phát triển doanh nghiệp bền vững. Ở Việt Nam, mặc dù Nhà nước đã có quy định về mức tiền lương tối thiểu cho NLĐ làm việc trong khu vực có vốn FDI nhưng thực chất đó chỉ là mức lương tối thiểu được tính trả cho NLĐ chưa qua đào tạo làm việc trong điều kiện lao động bình thường. Còn đối với NLĐ đã qua đào tạo, doanh nghiệp FDI phải tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng. Quy định về lương tối thiểu được doanh nghiệp lấy làm căn cứ nhân với hệ số và cộng thêm một số loại phụ cấp khác (nếu có) để trả lương cho NLĐ đã qua đào tạo hoặc tuỳ thuộc vào việc xây dựng định mức lao động trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp FDI đã dùng mức lương tối thiểu này để trả cho NLĐ đã qua đào tạo. Một số doanh nghiệp khác lại xây dựng mức lương bậc 1 chỉ cao hơn lương tối thiểu 1 đến 2%. Hiện tượng này chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp FDI thuộc ngành Dệt may và Da giày.

Ngoài ra, hầu hết các doanh nghiệp cùng khu công nghiệp hoặc cùng địa bàn đều "nhìn nhau" để trả lương, nếu doanh nghiệp nào "xé rào" thì bị xem là cạnh tranh không lành mạnh trong thu hút lao động. Vì vậy, với mức lương tối thiểu cho NLĐ khu vực FDI vẫn "dậm chân tại chỗ" như trên, đời sống của không ít NLĐ đã bị giảm đáng kể.

Theo thống kê của Tổng LĐLĐ Việt Nam, nguyên nhân chủ yếu của các cuộc ngừng việc tập thể trong doanh nghiệp FDI là do NLĐ chưa đồng tình với cơ chế trả lương của doanh nghiệp, đặc biệt là vào dịp Tết. Nhiều doanh nghiệp chậm lương, chậm thưởng hoặc chi trả lương, thưởng chưa hợp lý, không tăng lương như đã cam kết, không trả lương cho những giờ làm thêm và chất lượng bữa ăn ca chưa đảm bảo. Không ít doanh nghiệp FDI chưa thực hiện tốt chính sách tiền lương như chậm nâng mức lương tối thiểu, không nâng lương niên hạn cho công nhân, thực hiện chính sách phạt trừ tiền lương NLĐ, tăng ca nhiều, không đóng hoặc nợ tiền Bảo hiểm xã hội… Do đó, tồn tại một thực trạng là các đơn vị này luôn trong tình trạng thiếu hụt lao động, lao động đình công, bỏ việc... làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và an ninh trật tự xã hội. NLĐ tại các doanh nghiệp này hầu hết có mức lương thấp, bình quân dưới 2 lần lương cơ bản. Đây là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến nhiều doanh nghiệp khó tuyển dụng lao động và nhiều cuộc đình công tự phát xảy ra trong khu vực này.

Thứ ba, tác động của FDI đến các phúc lợi xã hội.

Chưa có nhiều nghiên cứu về tác động của FDI đến các phúc lợi xã hội cho NLĐ trong các doanh nghiệp. Nghiên cứu của Eren & P^’People (2013) trong ngành phi sản xuất ở Mỹ đã chỉ ra rằng có mối liên hệ giữa FDI và các khoản bảo hiểm NLĐ được trả, bao gồm cả lương hưu và Bảo hiểm y tế. Nhưng dường như, các khoản phúc lợi xã hội NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp FDI ở Mỹ nhận được cao hơn so với NLĐ trong các khu vực khác chỉ đúng đối với lao động có trình độ học vấn cao. Còn ở Việt Nam, theo số liệu do Tổng LĐLĐ Việt Nam công bố hằng năm cho thấy, hiện chỉ có 21% số doanh nghiệp FDI tham gia đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế cho NLĐ và trích nộp kinh phí Công đoàn. Đây là một tỉ lệ quá nhỏ so với số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp FDI ở nước ta hiện nay. Thực trạng này đã gây ra những thiệt thòi nhất định đối với NLĐ trong các doanh nghiệp FDI. Dù rằng, bên cạnh Bảo hiểm xã hội bắt buộc, còn có hình thức Bảo hiểm xã hội tự nguyện cho NLĐ, nhưng những bất cập trong một số quy định của hình thức Bảo hiểm xã hội tự nguyện đã làm giảm đi sức hút và sự quan tâm của NLĐ đối với hình thức bảo hiểm này. Điều này đã dẫn đến thực trạng nhiều lao động trong các doanh nghiệp FDI có nguyện vọng tham gia Bảo hiểm xã hội nhưng chưa được tham gia, tạo ra những tác động tiêu cực đến tâm lý, ý thức và thái độ lao động của một bộ phận NLĐ làm thuê trong các doanh nghiệp FDI ở nước ta hiện nay.

Theo kết quả công bố của Tổng LĐLĐ Việt Nam tại thời điểm quý IV/2017, có 1,5% lao động làm việc cho doanh nghiệp FDI không có hợp đồng lao động. Ngoài ra, theo phản ánh từ cơ sở, để tránh nộp Bảo hiểm xã hội cho NLĐ, một số chủ sử dụng lao động đã ký hợp đồng dịch vụ, tư vấn, cộng tác viên… với NLĐ, dù trên thực tế là tuyển để làm các công việc thường xuyên. Các điều khoản trong hợp đồng lao động có tình trạng ghi chung chung, không cụ thể, khi có tranh chấp rất khó giải quyết. Hơn nữa, số giờ làm thêm tại các doanh nghiệp FDI tại các khu công nghiệp tương đối lớn, bình quân mỗi lao động làm thêm 275,8 giờ/năm. Số giờ làm thêm đặc biệt cao tại các doanh nghiệp Dệt may, Da giày, Điện tử. Không ít doanh nghiệp có số giờ làm thêm trên 500 - 600 giờ/năm. Điều này gây ra những bất ổn trong QHLĐ tại doanh nghiệp.

Giải pháp thúc đẩy xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam

Thứ nhất, Nhà nước cần quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của các doanh nghiệp FDI. Đồng thời, phải tăng cường hoạt động kiểm tra giám sát việc sử dụng lao động và chi trả các chế độ đối với lao động của các doanh nghiệp FDI, nhằm đảm bảo sự công bằng cho các doanh nghiệp trong nước và giữ vững mối quan hệ thân thiện với các nhà đầu tư nước ngoài. Đặc biệt, cần tạo được một hành lang pháp lý thống nhất, đảm bảo việc quản lý có hiệu quả việc sử dụng và đảm bảo các chế độ đối với lao động làm việc trong các doanh nghiệp FDI nói riêng và đối với mọi thành phần doanh nghiệp nói chung. Mặt khác, từng địa phương cần xây dựng chính sách phát triển kinh tế - xã hội theo hướng khuyến khích các nhà đầu tư nước ngoài thành lập doanh nghiệp, xây dựng nhà máy sử dụng ít lao động nhưng NLĐ phải có trình độ cao, có kỹ năng nghề nghiệp, sẵn sàng từ chối những nhà từ đầu tư thâm dụng lao động, tuyển dụng ồ ạt và sa thải công nhân liên tục. Để giải quyết triệt để những tác động tiêu cực của FDI đến lao động và việc làm, không thể không nói đến vai trò của chính NLĐ. Bản thân mỗi NLĐ phải tự ý thức việc không ngừng học tập, tham gia đào tạo và tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, tay nghề… nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp FDI. Làm được điều đó sẽ góp phần đảm bảo lợi ích về việc làm, thu nhập cho chính NLĐ, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó làm cho QHLĐ trong doanh nghiệp ổn định, hài hoà.

Thứ hai, về lâu dài, năng suất lao động phải trở thành một nhân tố quan trọng khi xác định mức lương tối thiểu cho NLĐ và gia đình họ. Trước mắt, Việt Nam áp dụng xem xét các chi phí sinh hoạt khi xác định, tính toán mức lương tối thiểu. Bảo hiểm thất nghiệp hiệu quả hơn các trợ cấp thôi việc trong việc chia sẻ rủi ro khi bị thôi việc, mất việc làm. Khả năng thay thế trợ cấp thôi việc bằng Bảo hiểm thất nghiệp đã được quy định trong Luật Lao động hiện nay, mặc dù vậy trên thực tế hệ thống trợ cấp thôi việc vẫn được duy trì. Để đảm bảo tính linh hoạt của thị trường lao động và bảo đảm an sinh xã hội cho NLĐ, cần mở rộng độ bao phủ của Bảo hiểm thất nghiệp và các chương trình thị trường lao động chủ động để đưa NLĐ mất việc quay lại với thị trường. Trong bối cảnh hội nhập và ảnh hưởng lan tỏa của Cách mạng công nghiệp 4.0, cần dự báo được cung - cầu lao động, đánh giá cơ cấu ngành nghề mới để dự báo nhu cầu việc làm và khả năng dung nạp của thị trường lao động. Cần có kế hoạch chủ động đào tạo lao động có tay nghề, kiến thức chuyên môn, đồng thời hỗ trợ cho những lao động ngoài 40 tuổi không còn thời gian để đào tạo lại để thích ứng với Cách mạng công nghiệp 4.0.

Thứ ba, hoàn thiện chính sách về lao động và tiền lương đối với các doanh nghiệp FDI. Thực tế cho thấy, các chính sách hỗ trợ đối với các doanh nghiệp FDI đã được các ngành, các cấp nghiên cứu ban hành nhằm tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích các doanh nghiệp FDI phát triển. Nhưng vấn đề quan trọng là cần phải nhanh chóng hoàn thiện các chính sách hỗ trợ phát triển phù hợp đối với các doanh nghiệp FDI. Đặc biệt là chính sách về đào tạo nghề đối với NLĐ một cách thiết thực, hiệu quả.

Bên cạnh đó, cần có cơ chế hợp lý để hỗ trợ, khuyến khích các doanh nghiệp FDI hoạt động hiệu quả, đóng góp tích cực vào việc giải quyết việc làm và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với NLĐ. Đồng thời, cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát để xử lý nghiêm đối với các doanh nghiệp FDI hoạt động không hiệu quả, chây ỳ, trốn tránh việc thực hiện các nghĩa vụ đối với NLĐ nhất là việc đảm bảo an toàn lao động, phòng, chống cháy nổ, tiền lương tối thiểu vùng, việc tăng lương thường xuyên, Bảo hiểm xã hội và các chế độ khác theo quy định của pháp luật. Để giảm thiểu tình trạng các doanh nghiệp FDI bất ngờ bỏ trốn gây ra những hậu quả đối với NLĐ mà Nhà nước phải giải quyết, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến việc làm và quyền lợi của NLĐ… các cơ quan chức năng cần nghiên cứu để sớm ban hành các chính sách và chế tài cụ thể để kiểm soát các doanh nghiệp FDI.

Thứ tư, tại các doanh nghiệp FDI về QHLĐ, cần tiếp tục tăng cường các nỗ lực trong ngắn hạn nhằm tăng cường năng lực cho các tổ chức Công đoàn bằng nâng cao nhận thức và đào tạo kỹ năng thương lượng tập thể, xử lý tranh chấp lao động, lãnh công, đình công… Bên cạnh đó cần nâng cao năng lực, khả năng của chính NLĐ trên cơ sở đảm bảo lợi ích của chính mình. Muốn làm được điều này có hai biện pháp cơ bản: Một là công đoàn cơ sở chủ động tư vấn, hướng dẫn cho NLĐ ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật hiện hành. Vì khi ký kết hợp đồng lao động chính là xác lập QHLĐ. Nếu NLĐ không có đầy đủ kiến thức, hiểu biết về pháp luật lao động, ký kết hợp đồng không theo luật định, phần lớn thiệt thòi về lợi ích sẽ thuộc về phía NLĐ và đây cũng là nguồn gốc chủ yếu phát sinh xung đột, tranh chấp lao động. Trong suốt quá trình NLĐ làm việc tại doanh nghiệp, Công đoàn thường xuyên tổ chức tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, nội quy, quy chế của công ty để NLĐ chấp hành nghiêm chỉnh những quy định này, đó cũng chính là cách NLĐ tự bảo vệ lợi ích của mình. Hai là, bản thân NLĐ phải chủ động tìm hiểu, nghiên cứu, học tập để nâng cao kiến thức hiểu biết pháp luật lao động. Điều này là vô cùng cần thiết đối với NLĐ nói chung và những NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp FDI nói riêng, đặc biệt là các doanh nghiệp của Nhật Bản và một số quốc gia có tinh thần thượng tôn pháp luật. Bên cạnh đó, cần tiếp tục đơn giản hóa các quy định về giải quyết tranh chấp lao động song song với những cải cách về thể chế, phù hợp với một nền kinh tế thị trường hội nhập.

Thứ năm, cần sớm hình thành hệ thống hòa giải và trọng tài lao động. Việc giải quyết tranh chấp cần đáp ứng nhu cầu và lợi ích của các bên. NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp FDI có quyền được thành lập và tham gia tổ chức đại diện ở cấp cơ sở theo sự lựa chọn của họ mà không cần phải xin phép trước. Mô hình luật sư nơi làm việc cần được thử nghiệm hoạt động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như nâng cao năng lực cho NLĐ. Đây là những thách thức đối với hoạt động quản lý nhà nước về lao động trong việc đăng ký và giám sát việc thành lập các tổ chức của NLĐ cả về quy định pháp luật, quản lý các hoạt động trong thực tiễn và xử lý các tranh chấp phát sinh. Việc nhanh chóng hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật để giải quyết được căn bản những bất cập, yếu kém trong hệ thống QHLĐ ở nước ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Thứ sáu, khuyến khích sự hợp tác giữa các doanh nghiệp FDI với các cơ sở đào tạo trên địa bàn để có được nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn về nguồn lao động tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh; từng bước chuyển từ lao động thủ công lạc hậu sang sử dụng lao động với công nghệ (phương tiện, phương pháp) tiên tiến, hiện đại, có hàm lượng trí tuệ cao và gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực có sức sáng tạo với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ. Ưu tiên đổi mới công nghệ và công nghiệp sử dụng công nghệ hiện đại để tạo ra sản phẩm có sức cạnh tranh; phát triển công nghiệp gắn với bảo vệ môi trường để đảm bảo phát triển bền vững.

Kết luận và khuyến nghị

Trong tầm nhìn trung và dài hạn, thu hút FDI vẫn là nhiệm vụ trọng tâm để tăng trưởng kinh tế, bù đắp sự thiếu hụt về vốn ngoại tệ của các nước nhận đầu tư, đặc biệt là đối với các nước kém phát triển.

Tuy nhiên, để giảm thiểu tối đa tranh chấp lao động, thúc đẩy xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, Nhà nước, các địa phương và các bên liên quan cần chủ động nhận diện một cách tường tận các mặt trái của việc thu hút đầu tư FDI đến kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường trên bình diện vĩ mô và ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung cơ bản của QULĐ trong phạm vi doanh nghiệp là: vấn đề lao động và việc làm, chính sách tiền lương và các phúc lợi xã hội. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp và xây dựng các kế hoạch cụ thể nhằm khắc phục các bất cập, thách thức đang gặp phải. Để làm tốt điều này, quan trọng nhất vẫn là nâng cao năng lực của các chủ thể trong QHLĐ, đặc biệt là vai trò đại diện của công đoàn cơ sở và năng lực của NLĐ trong các doanh nghiệp FDI.

Chọn lọc các lĩnh vực cho phép đầu tư và ưu tiên chọn các nhà đầu tư có công nghệ cao, thiện đại, có giá trị lớn, thân thiện với môi trường, hạn chế các nhà đầu tư phát triển kinh tế theo hướng thâm dụng lao động, tuyển dụng ồ ạt và sa thải lao động hàng loạt gây ra tình trạng mất ổn định về việc làm, khiến NLĐ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới, ảnh hưởng đến thu nhập và đời sống.

Xây dựng và hoàn thiện các chế độ chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam theo hưởng đào tạo nội bộ, liên kết đào tạo với các cơ sở, đơn vị ngoài doanh nghiệp, khuyến khích NLĐ tham gia học tập, tự đào tạo đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp FDI.

Nâng cao năng lực của các chủ thể trong QHLĐ tại các doanh nghiệp FDI, đặc biệt là vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ của công đoàn cơ sở, năng lực của NLĐ trong việc tự bảo vệ lợi ích của chính mình.

Tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra về các chế độ chính sách cho NLĐ trong các doanh nghiệp FDI, như chính sách tiền lương, mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp, quy chế chi trả lương, quy chế nâng lương, các chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, xử lý nghiêm minh đối với các doanh nghiệp xảy ra vi phạm, hạn chế và giảm thiểu các cuộc đình công do người sử dụng lao động vi phạm các quy định ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ.

------