Vấn đề nhân sự đang giữ cương vị quản lý ở doanh nghiệp (cụ thể hơn là doanh nghiệp khu vực tư nhân) có thể làm cán bộ công đoàn hay không, cho tới nay vẫn chia thành 2 luồng ý kiến: nên và không nên.

Nhóm ý kiến thứ nhất cho rằng cán bộ công đoàn phải tách rời khỏi các nhân sự đang làm công tác quản lý, nhất là quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Như vậy mới đảm bảo được vị thế đại diện cho người lao động (NLĐ) trong tương tác với chủ sử dụng lao động.

Nhóm ý kiến thứ hai thì cho rằng cán bộ đang làm công việc quản lý tại doanh nghiệp là những người có cách nhìn cân bằng, hiểu được nguyện vọng cũng như điều kiện, hoàn cảnh của cả 2 bên, là những người “biết ăn biết nói”, quen với công việc giấy tờ, quen giao tiếp nên đóng vai trò như cầu nối giữa quản lý và NLĐ, giữ cho quan hệ lao động tại doanh nghiệp được hài hòa, ổn định, hạn chế hiểu nhầm dẫn đến tranh chấp, xung đột.

Qua nghiên cứu và theo dõi vấn đề này trong thực tiễn ở Việt Nam, tôi cho rằng việc thảo luận vấn đề này cần phải đặt trong bối cảnh của quan hệ lao động đang diễn ra ở doanh nghiệp. Công đoàn cơ sở (CĐCS) và quan hệ lao động tại doanh nghiệp có mối quan hệ biện chứng với nhau, có tác động qua lại lẫn nhau và thậm chí xác định tính chất, hình thức của nhau.

Mối quan hệ giữa mô hình tổ chức công đoàn và mô hình quan hệ lao động tại một doanh nghiệp

Tổ chức Công đoàn ở Việt Nam thực hiện hai chức năng cốt lõi: (1) Là tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị của Việt Nam và (2) Là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong quan hệ lao động (tức trong quan hệ với doanh nghiệp nơi NLĐ làm việc). Mức độ ưu tiên của hai chức năng trên đối với CĐCS là khác nhau ở các khu vực: Đối với các tổ chức Công đoàn trong các cơ quan nhà nước thì chức năng là tổ chức chính trị - xã hội có phần trội hơn; đối với các doanh nghiệp nhà nước hoặc nhà nước giữ cổ phần chi phối thì cả hai chức năng nhìn chung là vẫn ổn định theo truyền thống từ thời kỳ kinh tế XHCN; còn đối với các tổ chức CĐCS tại doanh nghiệp khu vực tư nhân (bao gồm FDI) thì chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ lao động lại nổi trội hơn.

Ở đây ta chỉ tập trung bàn về cán bộ CĐCS tại khu vực thứ ba, tức khu vực doanh nghiệp tư nhân.

Trong khu vực doanh nghiệp tư nhân thì công đoàn là một chủ thể quan trọng và là một cấu phần không thể tách rời khỏi mô hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Bởi vậy, để hiểu về vị trí, vai trò cũng như tính chất của tổ chức CĐCS thì phải đặt tổ chức này trong tổng thể mô hình quan hệ lao động ở doanh nghiệp. Quan hệ lao động và công đoàn tại một doanh nghiệp có mối quan hệ biện chứng với nhau: Mô hình quan hệ lao động như thế nào thì sẽ có mô hình CĐCS như thế đó và ngược lại, một tổ chức Công đoàn như thế nào thì sẽ có tác động rất lớn tới việc xác định tính chất của mô hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp đó.

Theo cách tiếp cận đó, ta hãy tóm tắt mô hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp được quy định trong luật pháp hiện nay như sau: Tập thể NLĐ tại doanh nghiệp bầu ra Ban Chấp hành công đoàn và chủ tịch công đoàn tại doanh nghiệp thông qua bầu cử tự do, dân chủ, công khai và đặc biệt là không cho phép có sự thao túng hay can thiệp của quản lý doanh nghiệp. Ban Chấp hành công đoàn và đồng chí chủ tịch CĐCS (gọi tắt là cán bộ CĐCS) sẽ thay mặt cho tập thể NLĐ tại doanh nghiệp tương tác với đại diện ban quản lý doanh nghiệp (gọi tắt là doanh nghiệp) về những vấn đề liên quan tới quyền lợi của NLĐ. Những tương tác quan trọng bao gồm: Đối thoại, thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể; nếu xuất hiện tranh chấp lao động tập thể thì cán bộ công đoàn và doanh nghiệp sẽ thực hiện hòa giải (tự hòa giải hoặc có sự tham gia của hòa giải viên) hoặc có thể đưa tranh chấp ra trọng tài lao động. Trường hợp không thể hòa giải được thì cán bộ công đoàn có thể lấy ý kiến tập thể người lao động và tiến hành tổ chức và lãnh đạo đình công. Khi đình công xảy ra, cán bộ công đoàn lại tiếp tục đại diện cho tập thể NLĐ thực hiện các hoạt động hòa giải để tiến tới chấm dứt đình công. Sau khi tranh chấp đã được giải quyết hoặc đã chấm dứt thì mọi NLĐ, trong đó bao gồm cả các cán bộ công đoàn sẽ trở lại làm việc bình thường (như chưa hề có tranh chấp xảy ra!).

Mô hình quan hệ lao động như trên tôi xin gọi là mô hình quan hệ lao động “chuẩn”. Các công ước quốc tế về quan hệ lao động được xây dựng theo mô hình này và luật pháp Việt Nam về lao động cũng được xây dựng theo mô hình này từ năm 1995 đến nay (dù các điều khoản cụ thể có thay đổi về kỹ thuật nhưng mô hình quan hệ lao động “chuẩn” này là không đổi xuyên suốt các Bộ luật Lao động 1994, 2012 và 2019).

Để có thể thực hiện mô hình quan hệ lao động “chuẩn” này thì hiển nhiên đòi hỏi tổ chức Công đoàn (mà trước hết là CĐCS tại doanh nghiệp) cũng phải theo mô hình “chuẩn”, nghĩa là cán bộ công đoàn phải là người độc lập hoàn toàn, không chịu sự chỉ đạo, lũng đoạn, khống chế hay ảnh hưởng từ phía quản lý doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là cán bộ công đoàn phải là người không nằm trong nhân sự quản lý của doanh nghiệp.

Nói một cách ngắn gọn: mô hình quan hệ lao động “chuẩn” đòi hỏi một tổ chức Công đoàn “chuẩn” tại doanh nghiệp; và một tổ chức Công đoàn “chuẩn” tại doanh nghiệp sẽ là tiền đề quan trọng để xây dựng một quan hệ lao động “chuẩn” tại doanh nghiệp.

Nhưng, trong thực tế, mô hình quan hệ lao động “chuẩn” mặc dù đã được quy định trong luật pháp suốt 30 năm qua nhưng gần như chưa được đưa vào trong thực tiễn quan hệ lao động tại Việt Nam hoặc chỉ được thực hiện một phần: Các cuộc đình công cho tới nay đều diễn ra không theo trình tự thủ tục đã quy định ở trong luật; đặc biệt là chưa có cuộc đình công nào do Ban Chấp hành công đoàn tại doanh nghiệp đó khởi xướng và lãnh đạo; các thiết chế hòa giải và trọng tài chính thức mặc dù có được thành lập nhưng hầu như không có cơ hội hoạt động do không có bên tranh chấp nào chủ động đưa vấn đề ra cơ chế hòa giải và trọng tài như luật pháp quy định (đối với tranh chấp lao động tập thể); các bản thỏa ước lao động tập thể tuy có tăng về số lượng, nhưng phần lớn chưa phải là kết quả của việc thương lượng thực sự giữa Ban Chấp hành CĐCS và doanh nghiệp. Chỉ có một điểm sáng của mô hình này là hoạt động đối thoại tại doanh nghiệp ngày càng có xu hướng tăng về số lượng và cải thiện về chất lượng đối thoại.

Công nhân làm việc trong doanh nghiệp chế biến gỗ. Ảnh: VNEXPRESS

Cán bộ công đoàn cơ sở là ai?

Như phần trên đã đề cập, một cấu phần quan trọng quyết định việc mô hình quan hệ lao động này có vận hành được hay không là chủ thể công đoàn: Nếu không có một CĐCS có đủ bản lĩnh, đủ năng lực để đứng ra đại diện cho tập thể NLĐ tại doanh nghiệp để đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể, khởi xướng và lãnh đạo đình công, đại diện cho NLĐ trong hoạt động hòa giải, trọng tài thì mô hình quan hệ lao động “chuẩn” nói trên sẽ không thể hoạt động được. Mà CĐCS ở đây xét cho cùng chính là cán bộ CĐCS.

Câu hỏi rất đời thường là: Trong thực tế có dễ tìm được NLĐ sẵn sàng đứng ra để làm cán bộ công đoàn không? Và thử hình dung một người cán bộ công đoàn “chuẩn” ở doanh nghiệp sẽ như thế nào? Theo tôi, có 3 tiêu chí xác định sau:

Trước hết, đó phải là người muốn làm cán bộ công đoàn: Do đây là công việc mang tính xã hội, kiêm nhiệm nên trước hết người làm công tác công đoàn phải tự nguyện. Cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp ngoài việc phải thực hiện các công việc như những NLĐ khác sẽ phải gánh thêm trách nhiệm và dành thời gian, công sức để thực hiện các công việc của Công đoàn.

Thứ hai, đó phải là những người dám làm cán bộ công đoàn: Làm cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp là phải đối diện với rủi ro và sức ép về tâm lý rất cao. Nếu người cán bộ công đoàn thực hiện đúng những yêu cầu đối với cán bộ công đoàn trong mô hình quan hệ lao động “chuẩn” nói trên, bao gồm đối thoại, thương lượng, đấu tranh với chủ sử dụng lao động và thậm chí là tổ chức và lãnh đạo đình công để bảo vệ quyền lợi các đồng chí của mình thì người cán bộ công đoàn đó sẽ rất dễ ở vào vị thế đối đầu với doanh nghiệp. Mà một khi đã ở vào vị thế đó thì rủi ro của việc bị phân biệt đối xử, thậm chí bị cho nghỉ việc là rất lớn. Ngoài rủi ro đến từ phía doanh nghiệp, cán bộ công đoàn còn phải sẵn sàng đối mặt với những áp lực đến từ chính những đoàn viên công đoàn. Đó là khi NLĐ không hài lòng với kết quả của một thỏa thuận nào đó của Công đoàn với doanh nghiệp thì NLĐ sẽ phản đối, thậm chí có thể có hành động xúc phạm đối với cán bộ công đoàn. Đây là những rủi ro, áp lực rất lớn mà cán bộ CĐCS rất có thể sẽ gặp phải.

Thứ ba, đó phải là những người có khả năng đảm đương công việc. Giả sử trong trường hợp có NLĐ muốn làm, dám làm cán bộ công đoàn thì đó trước hết phải là người có uy tín đối với tập thể NLĐ. Có như vậy thì NLĐ mới bầu vào Ban Chấp hành. Khi đã được bầu rồi thì người đó lại phải có khả năng lãnh đạo, tổ chức để quy tụ đoàn viên. Đặc biệt, người cán bộ công đoàn này lại phải có khả năng đối thoại, thương lượng và đấu tranh với lãnh đạo doanh nghiệp. Đây là công việc đòi hỏi phải có kỹ năng, kỹ thuật và bản lĩnh. Nếu không thì sẽ không đạt được yêu cầu.

Nêu sơ qua ba tiêu chí cơ bản như trên để thấy việc có được một NLĐ vừa làm việc chuyên môn tốt, lại vừa đảm đương được công việc của một cán bộ công đoàn không phải là dễ.

Còn tình huống là khi cán bộ công đoàn là một nhân sự của doanh nghiệp đang làm trong bộ phận quản lý thì các yếu tốt trên có phần giảm nhẹ hơn. Trong thực tế, qua khảo sát thì thấy các nhân sự làm công tác quản lý mà làm cán bộ công đoàn thì phần lớn đều là những người có uy tín đối với NLĐ, là những người có khả năng giao tiếp, là người có hiểu biết về mối quan tâm của cả phía NLĐ và doanh nghiệp.

Đại hội thành lập CĐCS Công ty TNHH Thương mại và sản xuất Thanh Trúc (huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn). Ảnh: MÃ THẮNG

Thử đi tìm nguyên nhân tại sao mô hình quan hệ lao động “chuẩn” chưa được vận hành một cách đầy đủ trong thực tế?

Sẽ là không công bằng nếu kết luận là quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay chưa thực sự lành mạnh do các cuộc đình công đều diễn ra không theo trình tự thủ tục pháp luật quy định và các thỏa ước lao động tập thể phần lớn chưa phải là kết quả của thương lượng tập thể một cách thực chất. Nếu xét về tổng thể thì có thể thấy quan hệ lao động trong khu vực doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam trong thời gian qua là ổn định, số đình công có xu hướng giảm, phần lớn các cuộc đình công đều diễn ra ôn hòa trong thời gian ngắn và kết thúc với kết quả hai bên chấp nhận được.

Để giải mã cho việc tuy quan hệ lao động tại doanh nghiệp không vận hành theo mô hình “chuẩn” nhưng vẫn ở mức ổn định và được các bên chấp nhận (tức ở mức hài hòa nhất định), chúng ta cần phân tích thêm những yếu tố mang đặc trưng riêng của Việt Nam và những yếu tố mang tính thời đại.

Yếu tố mang đặc trưng riêng của Việt Nam: Mô hình quan hệ lao động “chuẩn” nói trên được thiết kế với một giả định là quan hệ lao động trước hết và chủ yếu thuộc trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động (ở cấp doanh nghiệp). Nhà nước chủ yếu chỉ đóng vai trò trong quan hệ ba bên ở cấp vĩ mô. Tuy nhiên, ở Việt Nam với đặc điểm riêng của thể chế chính trị, vấn đề quan hệ lao động ở tất cả các cấp có được sự quan tâm của Đảng và chính quyền, và được xác định là khi cần thiết thì có sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị. Bởi vậy, ngay khi có dấu hiệu đình công xảy ra đã có sự có mặt rất nhanh chóng của các cơ quan chức năng và công đoàn địa phương với một tâm thế là cố gắng can thiệp nhằm hạ nhiệt và chấm dứt đình công sớm tới mức có thể. Đã có thời gian, nhiều địa phương thành lập các tổ công tác liên ngành với nhiệm vụ là sớm giải quyết (giải tỏa) các cuộc đình công không theo trình tự pháp luật quy định. Những tổ công tác này khi xuống doanh nghiệp có đình công thì sẵn sàng thực hiện các công việc hỗ trợ để sao cho những NLĐ và doanh nghiệp có thể sớm đạt được thỏa thuận để chấm dứt đình công. Xét từ góc độ quan hệ lao động thì đây chính là quá trình trung gian hòa giải. Xét về kết quả thì việc can thiệp, hỗ trợ nhanh chóng của chính quyền và công đoàn địa phương là tích cực, góp phần sớm chấm dứt đình công, ổn định tình hình, tránh tác động tiêu cực đến trật tự xã hội, nhưng xét theo mô hình quan hệ lao động “chuẩn” nói trên thì sự can thiệp, hỗ trợ của chính quyền địa phương lại không có trong quy trình thủ tục của mô hình này. Và sự can thiệp nhanh chóng và có hiệu quả của cơ chế không được quy định trong luật pháp này lại có một tác động là người lao động thấy không nhất thiết phải có một tổ chức Công đoàn “chuẩn” và thực hiện các bước “chuẩn” như quy định ở trong luật pháp (thương lượng – đấu tranh – bế tắc – đình công – đạt thỏa thuận – hợp tác cùng nhau làm việc).

Yếu tố mang tính thời đại: Mô hình quan hệ lao động “chuẩn” ra đời cách đây hàng thế kỷ, khi mà hoạt động của từng doanh nghiệp mang tính độc lập khá cao. Trong bối cảnh đó, NLĐ bắt buộc phải đoàn kết lại trong tổ chức Công đoàn để đấu tranh với giới chủ về cải thiện điều kiện làm việc và phân chia lợi nhuận một cách hợp lý (tiền lương và các chế độ cho NLĐ). Những vấn đề này được giải quyết chủ yếu ở cấp doanh nghiệp thông qua đối thoại, thương lượng, đấu tranh - đình công. Ngày nay, trong bối cảnh xã hội ngày càng mở thì vấn đề lao động tại doanh nghiệp không còn là vấn đề riêng của chủ doanh nghiệp và NLĐ tại doanh nghiệp đó nữa mà là mối quan tâm của xã hội. Trong khoảng 3 thập kỷ trở lại đây, áp lực của xã hội lên các chủ doanh nghiệp ngày càng lớn. Để có thể bán được hàng hóa, các doanh nghiệp buộc phải công khai chính sách về lao động và tiền lương của doanh nghiệp cho người tiêu dùng và công chúng nói chung. Những cơ chế giám sát xã hội này ngày càng phát triển và nó tác động không chỉ lên phạm vi doanh nghiệp sở tại mà áp lực đó đã vươn ra tầm quốc gia, quốc tế tạo thành một xu hướng giám sát xã hội đối với các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp lớn, xuyên quốc gia. Chính áp lực xã hội này đã làm giảm nhẹ nhu cầu phải tự đấu tranh của NLĐ tại doanh nghiệp, và bởi vậy cũng làm giảm mức độ cần thiết của tổ chức Công đoàn trong việc đấu tranh và bảo vệ cho quyền lợi của đoàn viên tại doanh nghiệp.

Trước kia, vấn đề phân chia lợi nhuận doanh nghiệp chủ yếu được giải quyết ở cấp doanh nghiệp nên vai trò của công đoàn trong việc đàm phán, thương lượng về tiền lương và các quyền lợi khác của NLĐ đóng vai trò quan trọng. Ngày nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa, quá trình sản xuất chuyển sang mô hình chuỗi cung ứng, theo đó, toàn bộ quá trình sản xuất được chia nhỏ thành các công đoạn thiết kế, cung ứng nguyên liệu thô, gia công bán thành phẩm, lắp ráp thành phẩm, marketing, phân phối,..và lợi nhuận tổng thể cũng được phân chia theo một cơ chế phức tạp giữa các khâu nói trên (thậm chí có thể lỗ ở khâu này nhưng lãi ở khâu khác). Một doanh nghiệp tham gia vào chuỗi cung ứng này chỉ là một mắt xích và các tập đoàn có thể dễ dàng và nhanh chóng thay đổi mắt xích đó (bằng cách chuyển doanh nghiệp đối tác, thậm chí chuyển hẳn sang quốc gia khác). Bởi vậy, không gian cho việc đấu tranh, thương lượng cho việc phân chia hay phân chia lại lợi nhuận (tiền lương) trong phạm vi một doanh nghiệp là không lớn. Nhưng bù lại thì những điều kiện lao động và tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động ở các doanh nghiệp gia công trong chuỗi giá trị cũng không còn hoàn toàn thuộc quyền quyết định của chủ doanh nghiệp đơn lẻ nữa mà sẽ phải theo yêu cầu của bên đặt gia công mà bên đặt gia công thường sẽ yêu cầu bên doanh nghiệp phải đảm bảo ở một mức nào đó mà không ảnh hưởng tới uy tín của tập đoàn. Để đảm bảo yêu cầu này thì các doanh nghiệp gia công đều phải chịu sự giám sát của bên đặt hàng về việc tuân thủ pháp luật lao động và quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Chính những yêu cầu này là một sức ép rất lớn lên các doanh nghiệp tham gia vào chuỗi cung ứng/chuỗi giá trị trong việc đảm bảo điều kiện lao động tại doanh nghiệp. Đây cũng là những yếu tố làm giảm nhu cầu đấu tranh/thương lượng của công đoàn tại doanh nghiệp.

Ba yếu tố nêu trên có tác động rất lớn đến quan hệ lao động và điều kiện lao động tại các doanh nghiệp ngày nay, nhưng các yếu tố này lại chưa được tính đến trong mô hình quan hệ lao động “chuẩn” nói trên. Ba yếu tố này có tác động tích cực trong việc tuân thủ pháp luật lao động và tạo dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp nên sẽ làm giảm nhu cầu phải đấu tranh của NLĐ tại doanh nghiệp.

Một số khuyến nghị

Về lâu dài, Việt Nam vẫn giữ mô hình quan hệ lao động “chuẩn” như một mục tiêu, nhưng trước mắt nên theo đuổi một mô hình quan hệ lao động mang tính hài hòa, ổn định.

Thiết nghĩ không nhất thiết phải có quy định cứng là cán bộ công đoàn có thể hay không thể là những nhân sự đang tham gia công tác quản lý tại doanh nghiệp mà chỉ có quy định cứng đó là những người được người tập thể lao động tại doanh nghiệp bầu ra và cam kết bảo vệ lợi ích NLĐ tại doanh nghiệp.

Cần có sự kiểm tra, giám sát của công đoàn cấp trên cơ sở đối với cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp. Trong trường hợp phát hiện ra những việc làm hay biểu hiện của cán bộ CĐCS bảo vệ lợi ích của chủ doanh nghiệp và đi ngược lại lợi ích của NLĐ tại doanh nghiệp đó thì công đoàn cấp trên cơ sở phải lập tức có sự can thiệp cần thiết, kể cả việc tổ chức đại hội bất thường bầu lại cán bộ công đoàn.

Bỏ phiếu bầu cán bộ công đoàn tại đại hội. Ảnh: TL