Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương tối thiểu (TLTT) là mức trả công thấp nhất cho người lao động (NLĐ) làm những công việc đơn giản nhất đủ đảm bảo cho họ một mức sống tối thiểu (MSTT) với tư cách là người chủ gia đình phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội”. Vì vậy, cải cách tiền lương hướng tới mức lương đủ sống cho NLĐ là vấn đề có ý nghĩa lớn.

Lương chính là yếu tố quan trọng nhất và cũng gây nhiều xung đột nhất trong quan hệ lao động (QHLĐ); luôn là yếu tố được người sử dụng lao động (NSDLĐ), NLĐ và Chính phủ cùng quan tâm.

1.1. Quá trình điều chỉnh chính sách tiền lương tại Việt Nam

Theo Điều 90, Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2012 ghi rõ: “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”.

Tiền lương cơ sở (TLCS) áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang được xác định theo hướng tiếp cận dần MSTT, luôn điều chỉnh bù đắp được tiền lương theo chỉ số giá sinh hoạt và mức tăng trưởng kinh tế. Tiền lương trong khu vực công đã được điều chỉnh 12 lần từ năm 2004 – 2019, tăng từ 290.000 đồng lên 1.490.000 đồng. Hiện nay TLCS được áp dụng cho khoảng 4,2 triệu lao động hưởng lương từ ngân sách.

Căn cứ quy định của pháp luật lao động, hàng năm Chính phủ xem xét điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng. Theo đó, mức lương tối thiểu (MLTT) hiện nay được chia thành 4 vùng, giai đoạn từ năm 2013 - 2020 MLTT tăng bình quân trên 10,4%. Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012 thì đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động chỉ bao gồm khoảng 10 triệu lao động có hợp đồng lao động (chiếm 18% lực lượng lao động).

1.2. TLTT đáp ứng nhu cầu tối thiểu

1.2.1. TLTT vùng được điều chỉnh qua các năm so với chỉ số CPI và GDP

Ở Việt Nam, lương tối thiểu vùng theo tháng thường xuyên được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu tối thiểu của NLĐ. Sau 8 năm thành lập và hoạt động, đến nay Hội đồng Tiền lương quốc gia đã 8 lần khuyến nghị với Chính phủ phương án TLTT vùng; Chính phủ cơ bản đều thống nhất với phương án Hội đồng đã khuyến nghị.

MLTT đã được điều chỉnh tăng dần theo từng năm cơ bản đã góp phần giúp ổn định thị trường lao động và QHLĐ trong doanh nghiệp. Trong khi đó tốc độ tăng lương tối thiểu vùng 8 năm gần đây (từ 2013 - 2020) là trung bình trên 10,4%/năm; tuy nhiên chỉ số CPI trong các đợt xét tăng lương tối thiểu vùng trước đây thường được dự kiến cao hơn trong thực tế. Cụ thể, năm 2014 dự kiến tăng CPI là 7% thì thực tế chỉ là 4%; năm 2015 dự kiến là 5% thì thực tế chỉ là 0,63%; năm 2016 dự kiến tăng 5% thì thực tế chỉ là 4,74%. CPI năm 2017 và 2018 dự kiến tăng 4% nhưng thực tế chỉ là 3,53% và 3,54%. CPI năm 2019 dự kiến tăng 4% nhưng thực tế chỉ là 2,79%. MLTT trong những năm gần đây đã dần tiếp cận với mức tăng trưởng GDP nhưng vẫn cao hơn gần gấp đôi chỉ số CPI.

Mức tăng lương tối thiểu so với CPI, GDP

Mức điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng so với CPI và GDP (Nguồn: VCCI tổng hợp).

1.2.2 MSTT của NLĐ

Theo ước lượng từ báo cáo xác định MSTT của bộ phận kỹ thuật báo cáo Hội đồng Tiền lương quốc gia năm 2018, MSTT ở các vùng đến năm 2020 như sau:

Bảng 1. Tổng hợp nhu cầu sống tối thiểu năm 2016 - 2020

(Nguồn: Số liệu từ báo cáo chung của bộ phận kỹ thuật Hội đồng Tiền lương quốc gia).

Bảng 2: Bình quân thu nhập và nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ

(Nguồn: Bản tin TTLĐ quý 4/2019 Molisa).

Bình quân thu nhập năm 2019 đã cao gần gấp đôi so với MSTT của NLĐ (bình quân cả 4 vùng năm 2020).

Chỉ số CPI trong các đợt xét tăng lương tối thiểu vùng trước đây thường được dự kiến cao hơn trong thực tế khi đánh giá lại theo CPI. Thực tế năm 2019 thì MLTT vùng năm 2020 đã cao hơn MSTT 1,51% và vượt quá khả năng chi trả của một số doanh nghiệp tại thời điểm hiện nay.

2.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế

Đại dịch Covid -19 tác động lớn đến vấn đề lao động, việc làm của NLĐ, có tới 85,7% số doanh nghiệp trên phạm vi cả nước bị tác động của dịch Covid-19.

Khi đánh giá lại theo CPI thực tế 2019 thì lương tối thiểu 2020 đã cao hơn mức sống tối thiểu 1,51%.

Thủ tướng Chính phủ đã đề nghị Quốc hội xem xét, cân nhắc dừng tăng Mức lương cơ sở (MLCS) năm 2020 theo kế hoạch từ ngày 1/7/2020 để có thêm nguồn lực cho các mục tiêu cấp bách và đã được Bộ Chính trị thống nhất chưa triển khai điều chỉnh MLCS đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người hưởng lương hưu từ ngày 1/7/2020. Điều này sẽ tác động đến việc thực hiện “Mục 3.1.c Phần II Nghị quyết 27-NQ/TW, từ năm 2021 sẽ bãi bỏ MLCS và áp dụng mức lương cụ thể đối với cán bộ, công chức, viên chức; mức lương cụ thể này sẽ được tính căn cứ theo vị trí việc làm của từng đối tượng. Như vậy, tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức năm 2021 sẽ không còn dựa trên MLCS như hiện nay mà sẽ được tính căn cứ theo nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố là mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, đối tượng áp dụng của Bộ luật Lao động bao gồm NLĐ, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có QHLĐ.

Chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào từ cơ quan quản lý Nhà nước hay các đối tác xã hội; kể cả ILO cũng chưa đưa ra được phương pháp luận hay tiêu chí rõ ràng để tính toán MLĐS hay để đưa khái niệm này vào cuộc sống; do vẫn còn gặp khó khăn về phương pháp luận và có những khác biệt quá lớn về điều kiện tại cấp quốc gia cũng như địa phương.

Luật pháp quy định trả lương cho NLĐ phải căn cứ vào vị trí công việc NLĐ đảm nhận, năng suất lao động, hiệu quả làm việc của NLĐ; NSDLĐ được quyền tự quyết định cách phân phối tiền lương, đảm bảo trả lương phải phù hợp với số lượng, chất lượng lao động, mức độ đóng góp của NLĐ. Doanh nghiệp trả lương cho NLĐ phải đảm bảo công bằng, bình đẳng. Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định hàng năm căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thưởng cho NLĐ theo mức độ đóng góp của họ vào thành tích chung của doanh nghiệp. Do đó, để hướng tới MLĐS, cần sự quan tâm của cả cơ quan quản lý Nhà nước, doanh nghiệp và các đối tác xã hội.

Tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân trong khu vực DN.

2.2. Một số ý kiến về cải cách tiền lương hướng tới MLĐS

Đối với cơ quan quản lý Nhà nước

Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước về tiền lương, hoàn thiện các chính sách pháp luật có liên quan đến chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, như thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa khu vực hành chính sự nghiệp với khu vực doanh nghiệp; Hoàn thiện cơ chế hỗ trợ thoả thuận về tiền lương trong doanh nghiệp thông qua việc thiết lập cơ chế đối thoại, thương lượng và thoả thuận giữa các chủ thể trong QHLĐ.

Đối với doanh nghiệp và tổ chức đại diện NSDLĐ

Do lương cấu thành nên một phần lớn những chi phí mà NSDLĐ phải bỏ ra (cụ thể là phần lớn chi phí lao động, nên NSDLĐ quan tâm tới chi phí lao động nhiều hơn là mức lương nói chung; vì vậy, tất cả các yếu tố cấu thành nên lương cũng đều quan trọng đối với họ. Ví dụ, chế độ phúc lợi bằng tiền hay hiện vật, hay những yếu tố tiền tệ hay phi tiền tệ đều tác động đến mức sống của NLĐ). Bởi vậy, khi bàn đến MLĐS cần quan tâm đến những nội dung sau: Nâng cao trách nhiệm trong việc trả lương đúng và đủ; Đảm bảo thực hiện quy định về TLTT; Trả lương đúng về thời gian và trả đủ về mức lương thoả thuận; Đảm bảo mức lương công bằng; Quan điểm về MLĐS của NLĐ và người quản lý; Hiểu biết của NLĐ và người quản lý về mức lương phổ biến trong cùng ngành sản xuất và cùng địa bàn; Điều chỉnh lương công bằng; Lương thực tế sẽ được điều chỉnh căn cứ vào tỷ lệ lạm phát và chi phí sinh hoạt qua chỉ số giá tiêu dùng; Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động; Căn cứ vào trình độ đào tạo, ứng dụng công nghệ, thay đổi quy trình hoặc phương thức sản xuất.

Muốn trả lương theo vị trí việc làm thì phải xác định và bố trí vị trí việc làm theo tiêu chí. Ảnh: Trần Vương.

Đối với NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ

Đối với NLĐ, lương là nguồn thu nhập chính, do đó lương là nền tảng cho các tiêu chuẩn sống của họ. Tuy nhiên, các nguồn thu nhập ngoài lương cơ bản, ví dụ như thưởng tiền hay các chế độ phúc lợi bằng hiện vật khác cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao mức sống của NLĐ.

Cơ chế thỏa thuận trong QHLĐ, trong đó có thỏa thuận về tiền lương đã được quy định trong pháp luật lao động, bước đầu đã được thực hiện nhưng chưa phát huy được tác dụng. Tranh chấp về tiền lương thường không qua thương lượng, thỏa thuận mà đi thẳng đến đình công. Do đó, cần thúc đẩy cơ chế đối thoại và thông tin về lương và nâng cao năng lực thương lượng, thoả thuận về tiền lương thông qua hợp đồng lao động, phiếu lương và các kênh thông tin hiện có tại các doanh nghiệp.

Đối với các nhãn hàng

Thực hiện tốt thông lệ đặt hàng có trách nhiệm. Chia sẻ lợi ích với các nhà máy để giúp các nhà máy có đủ năng lực thực hiện tốt các điều kiện làm việc cho NLĐ, bao gồm cả việc tăng lương cho NLĐ.

Tài liệu tham khảo:

1. Anker. R, Anker M. (2017), Living Wages Around the WorldManual for Measurement, Publisher Edward Elgar, England.

2. Oxfam phối hợp cùng Viện Công nhân và Công đoàn, 2019, “Tiền lương không đủ sống và hệ lụy - Nghiên cứu một số doanh nghiệp may xuất khẩu ở Việt Nam”.

3. Phòng Thương mại và Công nghiêp Việt Nam (VCCI).

4. Quốc hội (2012), Luật số 10/2012/QH13, ngày 18/6/2012, Bộ luật Lao động năm 2012.

5. Quốc hội (2019), Bộ luật số 45/2019/QH14, ngày 20/11/2019, Bộ luật Lao động năm 2019.