TAND tỉnh Đồng Nai giải quyết một vụ kiện tranh chấp lao động cá nhân trên địa bàn. Ảnh: TCTA

Bàn về hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết bằng các phương thức: đối thoại, thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án. Hòa giải có nhiều ưu điểm và lại có các hình thức thực hiện khác nhau nên các bên tranh chấp có thể xem xét, lựa chọn phương thức này. Hiện nay, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có nhiều quy định, nhiều văn bản và chưa đạt hiệu quả cao. Bài viết phân tích tính chất, ưu điểm, các hình thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân qua đó nêu một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.

01/

Tính chất của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp quen thuộc và thường được đề xuất trong giải quyết mâu thuẫn về kinh doanh, thương mại, dân sự, hôn nhân gia đình, lao động v.v.. Theo quy định pháp luật hiện hành, hòa giải được áp dụng đối với cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp “giữa người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ); giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại” (Điểm a Khoản 1 Điều 179 Bộ luật Lao động 2019). Hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có những điểm chung của phương thức hòa giải và mang tính chất riêng như sau (1):

Một là, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vừa có tính lựa chọn, vừa có tính bắt buộc.

Về tính bắt buộc, hòa giải do hòa giải viên lao động tiến hành là thủ tục bắt buộc nếu các bên tranh chấp không tự thương lượng được. Hòa giải trong tố tụng theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự cũng là thủ tục bắt buộc nếu các bên giải quyết tranh chấp tại tòa án. Hòa giải lại có tính lựa chọn đối với hòa giải do các bên tự tiến hành hoặc đối với những tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động nhưng các bên lại muốn được hòa giải. Hòa giải trước tố tụng theo quy định của pháp luật về hòa giải, đối thoại tại tòa án thì cũng có tính lựa chọn vì tòa án chỉ hòa giải nếu các bên tranh chấp đều đồng ý.

Hai là, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có nhiều hình thức và được điều chỉnh bởi các văn bản quy phạm pháp luật khác nhau.

Hiện nay hòa giải có thể thực hiện trực tiếp giữa các bên tranh chấp và pháp luật không điều chỉnh cũng không cấm. Hòa giải được thực hiện bởi Hòa giải viên lao động phải theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn. Hòa giải trong tố tụng tiến hành trước khi mở phiên tòa được thực hiện bởi thẩm phán thụ lý vụ tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 và văn bản hướng dẫn. Hòa giải trước tố tụng được thực hiện bởi Hòa giải viên của Tòa án trước khi vụ án tranh chấp lao động được thụ lý theo quy định của Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020 và văn bản hướng dẫn.

Ba là, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vừa là phương thức giải quyết tranh chấp vừa là nguyên tắc giải quyết tranh chấp. Khoản 2 Điều 180 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: “Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật”. Hòa giải cũng được quy định là nguyên tắc cơ bản trong tố tụng dân sự (Điều 10 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015).

Tranh chấp lao động cá nhân khiến NLĐ tập trung đề nghị Công ty CP Ô tô 1-5 thực hiện đúng cam kết về chốt sổ Bảo hiểm xã hội. Ảnh: HẢI HÀ

Hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có ưu điểm nổi bật như sau:

TS. Nguyễn Thu Ba tham gia chương trình tập huấn về "Cơ chế bảo vệ quyền của NLĐ: Từ pháp luật đến thực tiễn và cơ hội vận động chính sách" (do Trung tâm Phát triển và Hội nhập - CDI tổ chức). Ảnh: NVCC

Một là, đặc biệt phù hợp với tính chất của quan hệ lao động cá nhân.

Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ hợp tác, thường là lâu dài. Nhưng trong quan hệ lao động cá nhân, NLĐ lại yếu thế và rất cần sự hỗ trợ về pháp lý, kiến thức của người thứ ba trung gian để hòa giải, giải quyết tranh chấp nếu có. Các tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền, lợi ích của từng cá nhân NLĐ với giá trị tranh chấp không quá lớn với mâu thuẫn, xung đột không quyết liệt như tranh chấp thương mại, dân sự.v.v.. nên hòa giải với thủ tục nhanh gọn, thân thiện là phù hợp với tính chất của quan hệ này.

Hai là, giúp giải quyết hiệu quả, triệt để các tranh chấp lao động cá nhân.

Nếu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng hòa giải thì các bên tranh chấp sẽ tiếp tục được quan hệ lao động với sự ổn định, đồng thuận, gắn kết. Hòa giải là bắt buộc đối với tranh chấp lao động cá nhân (trừ những tranh chấp không bắt buộc phải hòa giải), nên nếu giải quyết được ngay xung đột thì sẽ giúp tiết kiệm thời gian, công sức, tiền bạc của các bên, cơ quan nhà nước cho các bước tiếp theo. Trường hợp không được hòa giải hoặc hòa giải không thành và các bên tranh chấp lại tiếp tục lựa chọn trọng tài lao động hoặc tòa án thì các tình tiết, vấn đề tranh chấp cũng đã được làm rõ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của Trọng tài lao động hoặc Toà án.

Ba là, hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân mang tính quyền lực nhà nước. Mặc dù hòa giải là phương pháp thân thiện, hòa bình nhưng các hình thức hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân hiện nay đều được thực hiện hiện bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Hòa giải viên lao động thuộc cơ quan quản lý nhà nước, Hòa giải viên của tòa án và thẩm phán tiến hành hòa giải theo pháp luật và nhân danh nhà nước. Kết quả hoà giải làm rõ các yêu cầu, nội dung tranh chấp giữa các bên, giải quyết đúng tranh chấp trên cơ sở quan điểm, nguyên tắc pháp luật lao động, pháp luật về hòa giải, đối thoại tại tòa án và pháp luật về tố tụng dân sự.

Anh Nguyễn Văn Tuấn - công nhân Công ty MVI (nhà máy sản xuất đặt tại Khu công nghiệp Nam Tân Uyên, tỉnh Bình Dương) bị nợ lương và các chế độ. Ảnh: LÊ TUẤN

Ngoài việc các bên tự mời người trung gian hòa giải, pháp luật hiện nay quy định hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân có 03 hình thức: 1) Hòa giải do hòa giải viên lao động thực hiện; 2) hòa giải do hòa giải viên của tòa án thực hiện; 3) hòa giải do thẩm phán thực hiện.

Một là, hòa giải do hòa giải viên lao động thực hiện.

Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (Điều 184 Bộ luật lao động 2019) (2).

Bộ luật Lao động 2019 quy định tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp quy định tại khoản 1 Điều 188 (3).

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (khoản 1 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019).

Theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp thì hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt các bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Các Biên bản hòa giải thành hoặc không thành đều phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết.

Hai là, hòa giải do hòa giải viên của tòa án thực hiện

Hòa giải do hòa giải viên của tòa án thực hiện (hòa giải trước tố tụng) là “Hoạt động hòa giải do Hòa giải viên tiến hành trước khi Tòa án thụ lý vụ việc dân sự, nhằm hỗ trợ các bên tham gia hòa giải thỏa thuận giải quyết vụ việc dân sự theo quy định” (Khoản 2 Điều 2 Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020).

Hòa giải viên tại Tòa án là người có đủ điều kiện, được Chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để tiến hành hòa giải theo quy định (Khoản 1, Điều 1 Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án 2020). Luật cũng quy định điều kiện, thủ tục bổ nhiệm Hòa giải viên (Điều 10, 11); quyền, nghĩa vụ của hòa giải viên (Điều 14) và nhiệm vụ của hòa giải viên trong quá trình tiến hành hòa giải tại Tòa án (Điều 23).

Theo điều 16 Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020, người khởi kiện gửi đơn khởi kiện vụ án lao động cá nhân kèm theo tài liệu, chứng cứ đến Tòa án có thẩm quyền giải quyết và tòa án nhận đơn, vào sổ nhận đơn, xác nhận việc nhận đơn. Trong thời hạn 02 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Tòa án thông báo bằng văn bản cho người khởi kiện biết về quyền được lựa chọn hòa giải và lựa chọn Hòa giải viên. Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo của Tòa án, người khởi kiện phải trả lời (trực tiếp, bằng văn bản hoặc bằng hình thức khác) cho Tòa án biết về những nội dung đã được thông báo. Hết thời hạn thì tùy từng trường hợp, Tòa án xử lý: a) Phân công Thẩm phán phụ trách hòa giải thực hiện nhiệm vụ theo quy định nếu người khởi kiện có ý kiến đồng ý hòa giải; b) chuyển đơn để xử lý theo quy định của pháp luật về tố tụng nếu người khởi kiện không đồng ý hòa giải; c) thông báo lại lần thứ hai cho người khởi kiện biết để thực hiện quyền lựa chọn hòa giải và lựa chọn Hòa giải viên nếu người này chưa có ý kiến trả lời.

Nếu quá thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo lần thứ hai mà người khởi kiện vẫn không trả lời thì Tòa án phân công Thẩm phán phụ trách hòa giải để thực hiện nhiệm vụ. Trường hợp người khởi kiện đồng ý hòa giải hoặc không trả lời Tòa án theo quy định thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, Thẩm phán phụ trách hòa giải chỉ định Hòa giải viên. Tòa án thông báo bằng văn bản về việc chuyển vụ việc sang hòa giải và văn bản chỉ định Hòa giải viên cho Hòa giải viên, người khởi kiện, người bị kiện, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Trường hợp Hòa giải viên được lựa chọn thuộc danh sách Hòa giải viên của Tòa án nhân dân cấp huyện khác thì văn bản chỉ định Hòa giải viên phải được gửi cho Tòa án đó.

Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo của Tòa án, người bị kiện phải trả lời bằng văn bản hoặc bằng hình thức khác về việc đồng ý hoặc không đồng ý tiến hành hòa giải. Hết thờỉ hạn thì tùy từng trường hợp mà tòa án xử lý: a) Hòa giải viên tiến hành hòa giải nếu người bị kiện đồng ý hòa giải hoặc không trả lời Tòa án; b) thẩm phán phụ trách hòa giải chỉ định Hòa giải viên khác nếu người bị kiện đề nghị thay đổi Hòa giải viên; c) tòa án chuyển đơn để xử lý theo quy định của pháp luật về tố tụng nếu người bị kiện không đồng ý hòa giải.

Mỗi vụ việc do 01 Hòa giải viên tiến hành hòa giải (4). Thời hạn hòa giải là 20 ngày kể từ ngày Hòa giải viên được chỉ định; đối với vụ việc phức tạp, thời hạn này có thể được kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Các bên có thể thống nhất kéo dài thời hạn hòa giải, nhưng không quá 02 tháng (5). Hòa giải viên của tòa án chỉ thực hiện hòa giải khi tranh chấp không thuộc các trường hợp không tiến hành hòa giải (6). Việc chuẩn bị, chọn phương thức hòa giải, tiến hành phiên họp hòa giải, phiên họp ghi nhận kết quả hòa giải thực hiện theo quy định từ Điều 21 đến Điều 31 Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020. Việc hòa giải chấm dứt khi hòa giải thành hoặc các trường hợp quy định tại Điều 40 Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020.

Kết quả hòa giải thành được tòa án ra quyết định công nhận hoặc không công nhận, Quyết định này được gửi cho các bên và Viện kiểm sát cùng cấp trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày Tòa án ra quyết định. Quyết định công nhận kết quả hòa giải thành có hiệu lực pháp luật và được thi hành theo quy định của pháp luật về thi hành án dân sự. Quyết định công nhận kết quả hòa giải thành có hiệu lực pháp luật không bị kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm mà việc đề nghị, kiến nghị xem xét lại quyết định và thủ tục giải quyết đề nghị thực hiện theo Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020 (7).

Ba là, hòa giải do thẩm phán thực hiện.

Hòa giải do thẩm phán thực hiện trước khi mở phiên tòa (hòa giải trong tố tụng), thực hiện theo quy định pháp luật tố tụng dân sự. Tòa án tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân sau khi đã thực hiện các bước bắt buộc với thời hạn trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại Điều 188, 189, 190 Bộ luật Lao động 2019 (trừ những chấp lao động cá nhân có thể khởi kiện thẳng ra tòa án).

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được thực hiện theo trình tự, thủ tục chung được quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, trong đó, vụ án lao động được giải quyết qua hai cấp xét xử tại Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm.

Hòa giải là thủ tục tố tụng bắt buộc mà Tòa án phải thực hiện khi giải quyết các vụ việc lao động. Tòa án có thể thông qua hòa giải để giải quyết vụ việc lao động mà không nhất thiết phải tiến hành xét xử. Cơ sở của hòa giải vụ án lao động là quyền tự định đoạt của các bên có tranh chấp. Tòa án có trách nhiệm tiến hành hòa giải, tạo điều kiện thuận lợi để các đương sự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án lao động.

Việc hòa giải được tiến hành theo nguyên tắc tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận của các đương sự, không được dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, bắt buộc các đương sự phải thỏa thuận không phù hợp với ý chí của mình. Nội dung thỏa thuận giữa các đương sự không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội (Điều 205 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015)

Theo Điều 203 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, thời hạn chuẩn bị xét xử và hòa giải các loại án lao động có thời hạn là 02 tháng, kể từ ngày thụ lý vụ án (trừ các vụ án được xét xử theo thủ tục rút gọn hoặc vụ án có yếu tố nước ngoài). Đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan thì Chánh án Tòa án có thể quyết định gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử nhưng không quá 01 tháng. Trong giai đoạn này, tùy thuộc vào những trường hợp cụ thể, Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án có quyền đưa ra các quyết định sau đây: a) Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự; b) tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; c) đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; c) đưa vụ án ra xét xử.

Thủ tục tiến hành phiên họp hòa giải được quy định chung trong phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ từ Điều 208 đến Điều 213 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Việc ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của đương sự và hiệu lực của quyết định công nhận sự thỏa thuận của đương sự theo quy định tại Điều 212, 213 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

03/

Kiến nghị hoàn thiện phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Một là, tăng cường tính chuyên nghiệp của hòa giải viên lao động. Thẩm quyền của Hòa giải lao động rất rộng, thủ tục hòa giải do hoà giải viên lao động cũng là bắt buộc đối với hầu hết tranh chấp lao động, vì vậy cần tăng cường tính chuyên nghiệp của hòa giải viên lao động. Có thể bổ sung quy định tại Điều 92 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về trình độ, kinh nghiệm của Hòa giải viên lao động, xem xét bổ sung điều kiện bắt buộc về kiến thức pháp luật lao động (VD: Cử nhân chuyên ngành Luật hoặc phải có chứng chỉ đào tạo về pháp luật lao động). Khoản 4 Điều 93 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã quy định về việc đăng thông tin của hòa giải viên lao động trên cổng thông tin điện tử của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cần phải bổ sung cụ thể những kênh thông tin bắt buộc khác của địa phương.

Hai là, tăng cường hiểu biết pháp luật đối với hòa giải do Hòa giải viên của tòa án thực hiện: So với hình thức hòa giải tranh chấp lao động cá nhân khác thì hòa giải trước tố tụng là quy định mới vì vậy các bên trong quan hệ lao động phải tìm hiểu, bổ sung kiến thức pháp luật. Cơ quan tiến hành là tòa án, người tiến hành hòa giải là các hòa giải viên có trình độ, nguyên môn, kinh nghiệm cao nên từ khi áp dụng Luật hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020 (tháng 1/2021), số lượng các vụ tranh chấp được hòa giải và hòa giải thành ngày càng tăng. Tuy nhiên, các vụ tranh chấp về lao động được hòa giải lại chưa nhiều (8). Quy định về hòa giải, đối thoại tại tòa án đang dần hoàn thiện và cơ quan tòa án tiếp tục rút kinh nghiệm, khắc phục khó khăn, vướng mắc trong thực hiện pháp luật (9). Với vấn đề lý luận, thực tiễn như vậy, tác giả muốn nhấn mạnh yêu cầu, đòi hỏi phải tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến quy định về hòa giải lao động trước tố tụng. Cơ quan quản lý nhà nước và tòa án cần chú ý mối quan hệ của các hình thức hòa giải lao động để áp dụng, và thực hiện hiệu quả.

Ba là, xác định vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong hòa giải tranh chấp lao động do thẩm phán thực hiện: Theo Điểm d Khoản 1 Điều 209 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, thành phần tham gia phiên họp hòa giải có “Đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động đối với vụ án lao động khi có yêu cầu của NLĐ, trừ vụ án lao động đã có tổ chức đại diện tập thể lao động là người đại diện, người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho tập thể NLĐ, người lao động”. Cần sửa “Tổ chức đại diện tập thể lao động” thành “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” cho phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động 2019. Việc tham gia của tổ chức đại diện NLĐcơ sở trong phiên họp hòa giải phải quy định là bắt buộc chứ không “theo yêu cầu” của NLĐ (sự “bắt buộc” để bảo đảm quyền lợi cho bên yếu thế là NLĐ). Trường hợp doanh nghiệp, đơn vị không có tổ chức đại diện NLĐ cơ sở/hoặc có tổ chức đại diện NLĐ cơ sở nhưng lại không tham gia phiên hòa giải/hoặc tổ chức đại diện NLĐ cơ sở không bảo vệ quyền lợi NLĐ/hoặc tổ chức đại diện NLĐ cơ sở không khách quan thì Công đoàn cấp trên cơ sở sẽ tham gia phiên hòa giải. Quy định như vậy nhằm nâng cao chất lượng hòa giải vì công đoàn cấp trên cơ sở là cấp chuyên môn với cán bộ công đoàn được tập huấn, đào tạo thường xuyên. Ngoài ra cũng cần quy định rõ hơn về thủ tục, thời gian, thời điểm hòa giải tại tòa án (hiện nay còn quy định chung với thủ tục chuẩn bị xét xử).

Bốn là, làm rõ tính chất giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Trọng tài lao động để tránh việc tiếp tục “hòa giải”. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại trọng tài lao động không phải thủ tục bắt buộc và chỉ mang tính chất “hòa giải”, thiếu tính tài phán, cưỡng chế. Thành phần của Hội đồng trọng tài lao động và Ban trọng tài lao động gồm đại diện 3 bên, có tính chuyên nghiệp cao nhưng trọng tài lao động lại không phải cơ quan tài phán tư như trọng tài thương mại. Một điều kiện để đưa ra trọng tài lao động giải quyết là các bên “đồng thuận” (Khoản 1, Điều 189 Bộ luật Lao động 2019). Có thể bỏ điều kiện này (chỉ cần theo yêu cầu của một hoặc các bên) vì khi phát sinh tranh chấp và khi hòa giải viên lao động hòa giải không thành thì khó có thỏa thuận chung. Điều 189 cũng quy định nếu một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết. Để tăng hiệu lực quyết định trọng tài cần quy định rõ Tòa án chỉ giải quyết việc “không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của trọng tài lao động” chứ không thụ lý và giải quyết từ đầu vụ tranh chấp lao động.

Chú thích:

(1) Điểm chung của phương thức hòa giải: 1) Hòa giải có vai trò của bên thứ ba giúp các bên giải quyết tranh chấp; 2) Hòa giải là việc giải quyết tranh chấp bằng con đường hòa bình; 3) Hòa giải có thể tiến hành trong tố tụng hoặc ngoài tố tụng.

(2) Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.

(3) Tòa án nhân dân tối cao đã ban hành 03 Thông tư hướng dẫn chi tiết thi hành Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án 2020: Thông tư số 02/2020/TT-TANDTC quy định chi tiết về trách nhiệm của tòa án nhân dân trong hoạt động hòa giải, đối thoại tại Tòa án; Thông tư số 03/2020/TT-TANDTC quy định chi tiết về trình tự nhận, xử lý đơn khởi kiện, đơn yêu cầu tại Tòa án và chỉ định Hòa giải viên và Thông tư số 04/2020/TT-TANDTC quy định chi tiết quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, khen thưởng, xử lý vi phạm; cấp và thu hồi thẻ Hòa giải viên.

(4) Việc lựa chọn, chỉ định, từ chối, thay đổi Hòa giải viên thực hiện theo Điều 17, 18 Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án 2020

(5) Xem Điều 20 Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020

(6) Xem Điều 19 Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020

(7) Xem Điều 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38 Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020.

(8)https://tapchitoaan.vn/ket-qua-trien-khai-thi-hanh-luat-hoa-giai-doi-thoai-tai-toa-an-%C2%A0%E2%80%93-nhung-kho-khan-vuong-mac-va-giai-phap-khac-phuc7123.html?fbclid=IwAR2iLnU-veonvQJDL_d0H7qLiggo_tU0Ej4ZqQoyPE5L1GQdhkz2mIfidK4

(9) https://vkssonla.gov.vn/index.php?module=tinhoatdong&act=view&cat=40&id=1471

https://tapchitoaan.vn/thuc-tien-trong-cong-tac-tuyen-chon-bo-nhiem-mien-nhiem-hoa-giai-vien-va-nhung-bai-hoc-kinh-nghiem5674.html

Tài liệu tham khảo

1. Bộ luật lao động 2019.

2. Luật Hòa giải, đối thoại tại tòa án 2020.

3. Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

4. Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

5. Trần Ngọc Sơn (2022), thực tiễn công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm Hòa giải viên và những bài học kinh nghiệm.

https://tapchitoaan.vn/thuc-tien-trong-cong-tac-tuyen-chon-bo-nhiem-mien-nhiem-hoa-giai-vien-va-nhung-bai-hoc-kinh-nghiem5674.html

6. Tạ Hữu Huy (2022),Chế định hòa giải, đối thoại tại Tòa án - những vướng mắc, bất cập trong thực tiễn

https://vkssonla.gov.vn/index.php?module=tinhoatdong&act=view&cat=40&id=1471

7. Dương Tấn Thanh, (2021), Hòa giải trong tố tụng dân sự - một số vấn đề lý luận và thực tiễn.

https://lsvn.vn/hoa-giai-trong-to-tung-dan-su-mot-so-van-de-ly-luan-va-thuc-tien1611675919.html

8. Nguyễn Tuấn Vinh (2022), Một số kinh nghiệm trong công tác hoà giải án dân sự

https://tapchitoaan.vn/mot-so-kinh-nghiem-trong-cong-tac-hoa-giai-an-dan-su6319.html

9. Nguyễn Văn Du (2022). Kết quả triển khai thi hành Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án - những khó khăn, vướng mắc và giải pháp khắc phục.

https://tapchitoaan.vn/ket-qua-trien-khai-thi-hanh-luat-hoa-giai-doi-thoai-tai-toa-an-%C2%A0%E2%80%93-nhung-kho-khan-vuong-mac-va-giai-phap-khac-phuc7123.html?fbclid=IwAR2iLnU-veonvQJDL_d0H7qLiggo_tU0Ej4ZqQoyPE5L1GQdhkz2mIfidK4